Ненормированный рабочий день – это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).
Работник может привлекаться к выполнению своих трудовых функций как до начала рабочего дня (смены), так и после окончания рабочего дня (смены) (письмо Роструда от 07.06.2008 г. № 1316-6-1).
Роструд в письме от 02.12.2009 г. № 3567-6-1 отметил, что работа сверх установленной продолжительности рабочего времени лиц с ненормированным рабочим днем не считается сверхурочной. Кстати, об этом свидетельствует и ст. 97 ТК РФ, где законодатель разграничил переработки на два случая, – это сверхурочная работа и труд на условиях ненормированного рабочего дня.
Учтите, что введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т.д. Таким образом, привлечение к работе сотрудников, которым установлен ненормированный график в их выходные и нерабочие праздничные дни, должно осуществляться с применением положений ст. 113 и 153 ТК РФ (письмо Роструда от 07.06.2008 г. № 1316-6-1).
Также учтите, что привлечение сотрудников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера. Это должно происходить время от времени (эпизодически) и только в определенных случаях (письмо Роструда от 07.06.2008 г. № 1316-6-1).
Трудовой кодекс не разъясняет, что подразумевается под термином «эпизодически», т.е. насколько часто таких сотрудников можно привлекать к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Также не понятно, может ли лимит таких «переработок» превысить нормативы, установленные ст. 99 ТК РФ для сверхурочной работы. Указанные вопросы мы адресовали в Роструд.
Поскольку режим ненормированного рабочего дня предусматривает выполнение работы сверх установленной для работника продолжительности рабочего времени, привлечение работника к такой работе не должно носить постоянного, систематического характера, что прямо установлено статьей 101 ТК РФ, где говорится, что привлечение работников к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего дня должно носить эпизодический характер и осуществляться только в случае необходимости.
Если же работник будет ежедневно или почти ежедневно и при отсутствии какой-либо обоснованной необходимости привлекаться к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, то работодателем будет нарушено его конституционное право на отдых, включая ограничение рабочего времени.
При этом если трудовое законодательство ограничивает сверхурочную работу четырьмя часами в течение двух дней подряд и 120 часами в течение года (ст. 99 ТК РФ), то в отношении работников с ненормированным рабочим днем никаких ограничений в части нормы времени при привлечении их к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени в законодательстве не содержится. Но поскольку в качестве компенсации за работу в таком режиме работнику в обязательном порядке должен предоставляться дополнительный оплачиваемый отпуск, минимальная продолжительность которого составляет 3 дня (ст. 119 ТК РФ), то справедливо со стороны работодателя предоставлять работнику этот отпуск такой продолжительности, которая, как минимум, равнялась бы времени, отработанному за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени.
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Когда и кого из работников надо знакомить с приказами по основной деятельности? Можно ли вместо проставления подписи разослать копию приказа? Будет ли этого достаточно, чтобы доказать, что сотрудник в курсе порученного? Зачем устанавливать срок ознакомления с приказами? Нужно ли прописывать в ЛНА обязанность работника знакомиться с приказами? Поводом для написания статьи стал вопрос читателя.
Рассматриваем проблемные вопросы, связанные с трудовыми книжками при приеме на работу. Например, когда у кандидата оказываются на руках две и более трудовые книжки или совсем нет книжки, хотя она должна у него быть; если при приеме на работу сотруднику завели новую трудовую книжку в связи с утерей старой, а спустя месяц он нашел прежнюю. Даем образцы документов, которые понадобятся, чтобы выправить ситуацию: заявлений от работника с информацией, какую из своих нескольких трудовых книжек он просит работодателя вести, какой страховой стаж учитывать и где будет храниться другая трудовая книжка, об оформлении новой трудовой книжки взамен утерянной, о нахождении им трудовой книжки с просьбой принять ее к ведению и хранению, а также приказа о приеме работодателем найденной работником трудовой книжки, фрагмента книги (журнала) по учету движения трудовых книжек с записью о замене сведений о трудовой книжке, уничтожении ранее оформленной новой трудовой книжки.
Рассказываем, в чем разница между подлинником документа, его дубликатом, копией (бумажной, электронной, заверенной), выпиской. Показываем на примерах разницу в оформлении и юридической силе перечисленных вариантов.
Рассказываем о справках, которые могут составляться в организации (как внутренние, так и внешние). Разбираем порядок оформления информационных справок и справок по личному составу. Показываем обязательные и факультативные реквизиты. Приводим образцы справок, в том числе о факте работы, среднем ежемесячном доходе работника, факте предоставления отпуска.
Любое предприятие время от времени сталкивается с ситуацией, когда работнику требуется изменить его трудовую функцию либо структурное подразделение. Причины этого различны: как собственная просьба сотрудников, так и состояние здоровья гражданина, сокращение штата, чрезвычайные обстоятельства и т. Д. Вместе с тем в наше время не является редкостью переезд работника вместе с работодателем в другую местность. Как правило, указанные операции проводят посредством перевода сотрудников на другую работу. Переводы могут быть как временные, так и постоянные, по инициативе работника и работодателя, с согласия работника и без. При этом в зависимости от вида и причины перевода различается порядок их оформления.
На практике нередко возникает необходимость внести изменения в действующий документ организации – приказ или утвержденный им документ. На примерах покажем, как это лучше сделать, какие формулировки использовать, когда целесообразнее утвердить правки, а когда документ в новой редакции.
Новый ГОСТ Р 7.0.97-2016 немного скорректировал правила оформления приказов – в этой статье мы предлагаем их полное актуальное изложение. Даны примеры оформления каждого реквизита (с тонкостями для различных ситуаций). Особо детально рассмотрено документирование согласования в бумажном и электронном виде. Объясняем, как визуализировать электронную подпись, если невозможно воспользоваться единственным вариантом, предусмотренным в ГОСТ. Показываем, где ГОСТ расходится с методическими рекомендациями для федеральных органов исполнительной власти.
Одно из направлений социальной политики нашего государства – разработка мер не только по повышению рождаемости, но и по увеличению занятости лиц, осуществляющих уход за детьми. Приветствуя инициативы предприятий по улучшению условий труда работающих мам, законодатель, не рассчитывая на всеобщую сознательность, устанавливает обязательный для всех работодателей минимум льгот и гарантий, предоставляемых данной категории работников. Из нашей статьи вы узнаете об особенностях режима работы и времени отдыха сотрудниц, имеющих детей до трех лет, о том, к каким работам они не могут привлекаться и как должны быть организованы и оплачены перерывы для кормления ребенка, о том, какие документы следует оформлять в этих и других ситуациях.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
