• Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» ноябрь 2008
  • Рубрика Отбор и наём персонала

Типичные ошибки при подборе персонала

  • 0 комментариев
  • 21 просмотр
Наверняка вы не раз сталкивались с проблемой закрытия вакансии. И вроде бы условия предлагаете отличные, и не самую маленькую заработную плату, и требования выдвигаете не слишком жесткие. Кандидаты приходят и… уходят. Все что-то не так, все что-то не то. А вы уверены, что дело именно в кандидатах? Может быть, именно вы совершаете ошибки при подборе и общении с соискателями? Ознакомьтесь внимательно с представленным материалом. Скорее всего, вы найдете причину проблемы.


Умение подбирать сотрудников – основа работы менеджера по персоналу. Для того чтобы стать действительно грамотным HR-специалистом, необходимо владеть методами поиска, собеседования, оценки кандидатов.
Пример 1
Свернуть Показать

Светлану М. приняли на должность менеджера по персоналу в фирму, занимающуюся оптовой продажей спецтехники (сигнализация, экипировка для охранных предприятий и т.д.). Основной обязанностью Светланы был набор сотрудников. В частности одна из вакансий, которая должна была быть срочно закрыта, – директор одного из магазинов компании. Менеджер по персоналу в течение 3 месяцев не могла найти человека, соответствующего требованиям руководства. Наконец, директор фирмы решил лично проверить, какие кандидаты проходили собеседование у Светланы, прочитал несколько резюме, пригласил одного из претендентов на вакантную должность, лично побеседовал и принял решение принять его на работу. Таким образом, вакансия была закрыта, но менеджер по персоналу «растянула» этот процесс на несколько месяцев.

Как правило, у менеджера по подбору персонала следующие обязанности: размещать объявления о вакансиях в СМИ, работать с кадровыми агентствами и осуществлять так называемый первичный отбор кандидатов. Первичный отбор представляет собой интервью, во время которого HR-специалист определяет, насколько кандидат соответствует формальным требованиями руководства (анкетным данным) к опыту работы, образованию, навыкам и т.д. А решение о приеме на работу принимает уже руководитель подразделения, в котором есть вакантная должность. В некоторых организациях менеджер имеет даже большие полномочия – он принимает решение о приеме на работу самостоятельно. Но как бы далеко не простиралась зона влияния HR-специалиста, его роль в формировании кадрового состава организации достаточно велика. Однако данный факт, к сожалению, не всегда осознают руководители компаний.

В последнее время в нашей стране сложилась такая практика, что труд рекрутера стал восприниматься как малозначимая обслуживающая функция. Типичный портрет специалиста по подбору персонала такой: девушка 23–25 лет без опыта работы с гуманитарным образованием и невысокими притязаниями в плане заработной платы. Труд такого HR-специалиста сводится к секретарским функциям: дать объявление, пригласить на собеседование, проводить кандидата в кабинет к руководителю и проверить правильность заполнения анкеты. Со временем руководители «расширяют полномочия» таких специалистов до поиска кандидатов и проведения интервью. Но неудивительно, что из-за нехватки опыта работники будут допускать массу ошибок при подборе персонала. В нашей статье мы и поговорим о них.

Ошибки постановки задачи

Успех закрытия той или иной вакансии зависит от постановки цели: какого конкретно человека нужно найти, с каким профессиональным опытом и личностными особенностями.

Довольно часто менеджеры по персоналу начинают поиск кандидатов, не имея точного портрета вакантной должности, полагаясь только на свою интуицию. Это серьезная ошибка, поскольку HR-специалист просто не имеет права вести подбор, ориентируясь только на свои внутренние ощущения.

На этапе постановки задачи HR-менеджер должен уметь получить максимум информации от заказчика – руководителя того или иного подразделения.

Пример 2
Свернуть Показать

Менеджеру по персоналу дали задание – найти человека на должность торгового представителя. К кандидатам предъявили следующие требования: опыт работы не менее трех лет, коммуникабельность. Менеджер начал вести поиск и представлять подходящих к этим требованиям людей руководителю отдела продаж. После многочисленных собеседований руководитель отдела продаж заявлял, что все кандидаты недостаточно коммуникабельны.

Как такое могло получиться? В данной ситуации «коммуникабельность» являлась слишком размытым критерием. HR-специалист и начальник отдела продаж понимали его по-разному. Поэтому при формировании заявки менеджер по персоналу должен был уточнить, что означает «коммуникабельность»: то ли желание общаться со всеми подряд, то ли умение быстро и легко устанавливать контакт с незнакомыми людьми, то ли что-то иное.

Как впоследствии выяснилось, «коммуникабельность» в понимании руководителя отдела продаж означала знание языка делового общения, а именно – знание торговой терминологии, что значительно облегчает процесс общения с клиентами.

Вы видите 20% этой статьи, чтобы читать всё


на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.
за 300 руб.


Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы

Вниманию тех, кто оформил подписку через ООО «Межрегиональное агентство подписки» (ООО «МАП»): важная информация для вас размещена здесь.

Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.