• Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» декабрь 2008
  • Рубрика Психология управления

Создаем «золотой» запас сотрудников

  • 0 комментариев
  • 13 просмотров
Возможно, кому-то покажется странным, что мы сейчас говорим на тему кадрового резерва. Но не спешите удивляться. Кризис не вечен, и мы уверены, что многие организации переживут его. Конечно, переживут с потерями, и в первую очередь с потерями работников, занимавших высокие статусные должности. Вы уверены, что сможете сразу найти им замену? Именно ­поэтому советуем «готовить сани летом», а резервистов – в кризис.


Профессионалы нужны организации всегда, тем более во время финансового кризиса. Когда организации становится «туго» и менеджерам приходится пересматривать бюджеты, чтобы снизить расходы, возрастает роль квалифицированных сотрудников, способных приносить пользу компании при нехватке тех или иных ресурсов. А для того чтобы организация обладала таким кадровым потенциалом, сотрудников необходимо заранее обучать, оценивать, в общем, любыми способами сопровождать их карьеру.

Один из методов, позволяющий готовить высококвалифицированный персонал внутри организации, – создание кадрового резерва. Его наличие является показателем стабильности организации и профессионализма топ-менеджмента. Действительно, если компания не планирует долго оставаться на рынке, зачем ей готовить сотрудников на перспективу? Опытные руководители знают о том, какую выгоду приносит правильное управление карьерой персонала, и уделяют серьезное внимание данному вопросу, используя для этого различные управленческие процедуры: формирование кадрового резерва, ротацию кадров, оценку персонала и другое.

Роль подразделений по управлению персоналом при создании «золотого кадрового запаса» велика: необходимо вести учет резервистов, готовить программы обучения, отслеживать результаты стажировки.

Не стоит думать, что сама идея кадрового резерва возникает только тогда, когда этим начинает заниматься HR-специалист. Это не так. В любой, даже очень маленькой организации, ее руководитель постоянно следит за успехами и неудачами своих подчиненных, кого-то он решает «продвинуть» вверх по карьерной лестнице, кого-то со временем уволить, кого-то предполагает сделать своим заместителем.

В компаниях, где развиты неформальные коммуникации, а большая часть вопросов решается в курилках, банях, на охоте, в клубах, кадровый резерв существует в головах топ-менеджеров предприятия. Другими словами, «сильные мира» решают вопросы карьеры сотрудников в русле интриг и недомолвок, играя в закрытые политические игры. В то время как система кадрового резерва, интегрированная в процессы управления человеческими ресурсами, должна быть ясной и понятной всем работникам предприятия.

Кадровый резерв как система

Ставим цели

Перед HR-менеджером должны стоять ясные цели и задачи системы резервирования персонала. То есть необходимо решить, для чего создается кадровый резерв? Довольно часто на этот вопрос не могут ответить даже первые лица компании.

Пример 1

Менеджер по персоналу небольшой компании Екатерина К. получила от генерального директора задание начинать формирование кадрового резерва. Екатерина решила уточнить цель создания «золотого HR-запаса». Во время беседы генеральный директор туманно пояснил, что так нужно, потому что «не должно быть никаких сбоев в работе, когда уходит сотрудник».

Итак, при создании кадрового резерва перед специалистом по управлению персоналом встанут следующие задачи:

  • определить, какие категории персонала должны входить в списки резервистов,
  • понять, с помощью каких методов отбирать сотрудников в резерв,
  • решить, чему обучать резервистов и какие ресурсы для этого могут потребоваться.

И, наверное, самая главная задача – это понять, а нужен ли вообще кадровый резерв компании? Ведь ту или иную проблему управления человеческими ресурсами можно решить разными способами. К примеру, избежать сбоев при увольнении сотрудника можно своевременным наймом на работу нового человека, компетентного и опытного. В некоторых случаях это проще и дешевле создания «золотого HR-запаса».

Следовательно, менеджер по персоналу должен задать руководителю вопросы, которые помогут определить цель создания кадрового резерва:

  • для чего нужен кадровый резерв?
  • можно ли обойтись без создания кадрового резерва?
  • какими качествами должны обладать сотрудники, состоящие на учете как резервисты?
  • какие навыки должны получить резервисты?
  • для каких должностей предназначен резерв?

Говоря о целях кадрового резерва, важно помнить, что существуют вертикальная и горизонтальная разновидность карьерного роста в организации.

Вы видите 20% этой статьи, чтобы читать всё


на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.
за 300 руб.


Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы

Вниманию тех, кто оформил подписку через ООО «Межрегиональное агентство подписки» (ООО «МАП»): важная информация для вас размещена здесь.

Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.