Одно из направлений антикризисной политики – оптимизация численности персонала и снижение издержек производства за счет уменьшения расходов на заработную плату. Однако это требует внедрения прогрессивных форм организации и оплаты труда. Например, метода распределения коллективного заработка, который позволяет учитывать не только квалификацию сотрудника и отработанное им время, но и такие характеристики производственно-трудового процесса, как сложность выполняемых работ, производительность и условия труда.
Как показали события ушедшего года, нашей стране не удалось избежать экономического кризиса, охватившего промышленно развитые страны. В связи с этим у российских компаний возникает чисто практическая задача минимизации потерь и избежания серьезных негативных социальных последствий.
В теории управления хозяйственной деятельностью одним из направлений антикризисной политики является оптимизация численности персонала и, как следствие, снижение издержек производства за счет уменьшения расходов на заработную плату и дополнительное материальное стимулирование сотрудников.
Необходимо найти «золотую середину» между неизбежностью сокращения численности персонала ввиду снижения объемов производства на начало кризиса и желанием сохранить костяк наиболее квалифицированных кадров, потребность в которых после спада кризисных явлений возрастет. Это ставит совершенно новые задачи перед собственниками, менеджментом компаний, а ответственность и нагрузка на кадровые службы предприятий существенно возрастает. Кадровикам требуются хотя бы минимальные знания механизмов построения современных, наиболее эффективных форм организации и оплаты труда. По мнению многих специалистов, одним из направлений антикризисных мероприятий является организация работы компании с меньшей численностью персонала. Кажущаяся простота решения на практике может столкнуться с многочисленными проблемами, главная из которых – узость и недостаточность профессиональных навыков индивидуального работника, ограниченная возможность взаимозаменяемости персонала даже среди сотрудников смежных профессий. А современная ситуация с ее кризисными явлениями требует работника, владеющего большим объемом профессиональных навыков, способного быстро перестраиваться в зависимости от текущих потребностей конкретного предприятия и всей экономики в целом. Конечно, во многом это зависит от методологии начальной профессиональной подготовки индивидуального работника во время учебы, но и в неменьшей степени – от возможностей ее реализации в последующей трудовой деятельности.
В связи с этим возникает задача эффективного использования «нового» работника, обладающего значительно большим объемом начальных профессиональных навыков. Для ее решения необходима соответствующая организация производства и труда и адекватные им формы заработной платы, создание постоянно действующей системы повышения и расширения квалификации работников, в том числе получение сотрудниками минимальных экономических знаний.
Организация экономической учебы на предприятии нередко рассматривается как одно из направлений работы кадровых служб, в связи с чем следует расширять знания и самих работников этих служб об одной из важнейших функций управления хозяйственной деятельностью. Это позволит не только углубить экономические знания сотрудников, но и создать более благоприятные условия для повышения эффективности работы кадровых служб, особенно в кризисный период.
В статье речь пойдет о своевременном и более активном участии специалистов кадровых служб во внедрении прогрессивных и эффективных форм организации и оплаты труда. Для этого необходимо не только желание, но и как минимум знание механизма их построения, границ и условий практического применения с учетом особенностей функционирования производственно-трудовых процессов, принципов их результативности. Только тогда кадровая служба сможет квалифицировано и на равных с другими специалистами участ вовать в поиске внутрипроизводственных резервов, что будет способствовать увеличению ее вклада в продуктивность работы предприятия.
Расчет эффективности применяемых форм организации и оплаты труда всегда считался многофакторной проблемой. К сожалению, в конкретных условиях производства учесть все факторы – трудновыполнимая задача. В мировой практике хозяйствования продолжаются дискуссии среди специалистов по управлению персоналом о преимуществах и недостатках индивидуальных и коллективных форм организации и оплаты труда, о принципах наиболее эффективного их использования, конкретизации и уточнении области применения.
С точки зрения организации труда большинство специалистов придерживается мнения о необходимости построения комплексного производственно-трудового процесса, то есть включения в первичный трудовой коллектив (бригаду) всех работников, имеющих непосредственное отношение к конечному продукту такого производственного формирования. Мировой практикой хозяйствования доказано, что при правильной научно обоснованной подготовке именно коллективные формы организации и оплаты труда обеспечивают высокую социально-экономическую эффективность.
В качестве объединяющего начала в таком первичном коллективе выступает система формирования заработной платы и других источников стимулирования, при этом методы расчета персонифицированной заработной платы должны находиться в полном соответствии с общеизвестным принципом оплаты труда, то есть соотноситься с количеством и качеством проделанной работы конкретного исполнителя.
Но здесь могут проявиться противоречия между конечным результатом работы всего первичного трудового коллектива и индивидуальным вкладом каждого сотрудника в этот конечный коллективный результат. Суть их сводится к тому, что конечный результат учитывает количество и качество труда объективно и полностью, а индивидуальный вклад, даже в лучшем случае, оценивается только частично и субъективно.
Недостатки традиционных систем распределения заработка
Главной причиной упомянутых противоречий является широкое распространение систем распределения коллективного заработка, в основе которых заложена принципиально сомнительная идеология – учет только таких параметров, как квалификация сотрудника и отработанное время, что не может удовлетворить огромное разнообразие различных построений производственно-трудовых процессов.
В качестве доказательства можно вспомнить практику советских времен, когда предпринимались попытки сочетания коллективных форм труда с индивидуальными формами его стимулирования на основе сдельной оплаты и ее разновидностей.
В целях материальной заинтересованности членов первичного трудового коллектива (бригады) в общих итогах работы начисление заработной платы осуществлялось на основе единого платежного документа по конечным результатам работы всего коллектива. Но такой способ начисления зарплаты всей бригаде требовал соответствующего механизма ее доведения до индивидуального работника, при котором процесс начисления должен был заменяться на метод распределения.
Казалось, такой метод был найден, были подготовлены межотраслевые методические рекомендации и нормативные материалы по развитию и повышению эффективности коллективных форм организации и оплаты труда в промышленности, использование которых...
