С нарастанием кризисных явлений в экономике во многих организациях растет напряженность в трудовых отношениях. Одно из последствий, к которым это может привести, – направление работниками жалоб в контролирующие органы. Для предотвращения возможных наказаний отделу кадров необходимо проводить периодические проверки деятельности организации на предмет соответствия действующему законодательству. Мы рассмотрели наиболее важные аспекты трудовых отношений и кадрового делопроизводства, на которые следует обратить внимание, а также указали на некоторые часто встречающиеся нарушения трудового права, выявляемые в ходе подобного аудита.
Наказания за выявленные контролирующими органами нарушения действующего законодательства о труде и об охране труда могут быть достаточно серьезными: КоАП РФ предусматривает финансовые санкции, кроме того, возможно административное приостановление деятельности, которое может привести к значительным убыткам. Отдельные виды нарушений могут повлечь и уголовную ответственность. Предотвратить возможные наказания и проверить соответствие деятельности организации нормам законодательства помогает периодический аудит трудовых отношений и отношений в сфере охраны труда. В данной статье мы рассмотрели наиболее важные аспекты трудовых отношений и кадрового делопроизводства, на которые следует обратить внимание при проведении проверки, а также указали на некоторые часто встречающиеся нарушения трудового права, выявляемые в ходе подобного аудита.
Оформление приема на работу
Прием нового сотрудника – один из ключевых моментов кадровой работы, требующий надлежащего документального сопровождения. Согласно ст. 64 ТК РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. При наличии соответствующих вакансий единст венным основанием для отказа в приеме на работу является несоответствие деловых качеств претендента требованиям работодателя, предъявляемым к должности. Под деловыми качествами понимается способность работника эффективно выполнять трудовую функцию с учетом его профессиональных (наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)1. При этом по требованию лица, которому было отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме, и этот отказ может быть обжалован в суд. Поэтому в организации должно быть необходимое документальное обоснование, позволяющее такой отказ оформить. Для этих целей принято использовать штатное расписание (в части квалификации работника), должностные инструкции, положения о структурных подразделениях. Значительно облегчает работу оформление инициатором поиска нового сотрудника (руководителем структурного подразделения) заявки, содержащей основные требования к кандидату.
В соответствии со ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета (военный билет, приписное удостоверение) – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (дипломы, сертификаты и т.п.) – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Как правило, все предъявленные документы копируются работниками кадровых служб. При этом необходимо понимать, что на стадии, предшествующей заключению трудового договора, сбор и систематизация персональных данных возможны только с согласия кандидата2. На данном этапе или при приеме на работу от соискателя зачастую требуют дополнительных документов (свидетельство о регист рации по месту жительства, рекомендации с предыдущих мест работы, ИНН и т.п.), что является нарушением действующего законодательства. Такие документы предоставляются работником в добровольном порядке. Письменное заявление соискателя может подтвердить его согласие на сбор и использование дополнительной информации.
Другое распространенное нарушение порядка приема на работу связано с проведением медицинских осмотров сотрудников. Как показывает практика, в большинстве организаций отсутствуют списки должностей, на которые работники принимаются только после предварительного медицинского осмотра, а на многих предприятиях такие списки установлены произвольно, без учета требований законодательства. Согласно действующим нормативным актам обязательному медицинскому осмотру при приеме на работу подлежат лица в возрасте до восемнадцати лет (ст. 69, 266 ТК РФ), спортсмены (ст. 348.3 ТК РФ), работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений (ч. 2 ст. 213 ТК РФ), работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта (ч. 1 ст. 213 ТК РФ, ч. 2 ст. 328 ТК РФ). Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядок их проведения утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 г. № 83 (ред. от 16.05.2005 г.).
При фактическом допущении нового сотрудника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня, когда работник приступил к исполнению должностных обязанностей. Договор должен быть составлен в двух экземплярах и подписан работником и полномочным представителем работодателя. Этот документ является одним из «узких мест» кадрового делопроизводства. В соответствии со ст. 67 ТК РФ получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Данная норма понимается работодателями неоднозначно. На наш взгляд, это означает, что кроме подписи работника на экземпляре, хранящемся у работодателя, должна стоять собственноручно сделанная сотрудником надпись: «Трудовой договор на руки получил» и дата передачи договора. Особое внимание следует обратить на положения трудового и коллективного договоров и локальных нормативные актов организации, в которых не должны содержаться условия, ухудшающие положение работников по сравнению с установленными нормами законодательства. Сознательные нарушения работодателей при...
