• Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» февраль 2011
  • Рубрика Кадровая служба с нуля

Имею ли право иль сделать обязан? Уточняем полномочия работодателей

  • 0 комментариев
  • 13562 просмотра
В статье речь пойдет о таких фундаментальных понятиях, как права и обязанности работодателя. Вернее, о том, как эти права и обязанности изложены в Трудовом кодексе Российской Федерации. К сожалению, в этом смысле не все нормы закона отличаются достаточной четкостью, что на практике порождает различные вопросы. На некоторые из них мы и ответим в нашем материале. Надеемся, что статья будет интересна не только работникам кадровых служб, но и руководству компаний.


Руководитель всегда должен быть готов к критике со стороны проверяющих лиц. И не важно, откуда поступают замечания, – из вышестоящей организации или от чиновника гострудинспекции. Задача должностного лица – в любой ситуации уметь четко обосновывать и при необходимости отстаивать свою позицию. В том числе и относительно прав и обязанностей компании, которую он представляет. При этом аргументы типа «это мое мнение», «я так считаю» не пройдут. Нужно апеллировать только к букве закона, выстраивая линию между требованиями правовой нормы и ее реализацией на практике.

Мало читать закон, нужно видеть, что в нем написано...

Работодатели часто нарушают Трудовой кодекс вовсе не потому, что безответственно относятся к его установкам. А потому, что не всегда могут хорошо разобраться и правильно понять ту или иную норму закона. Этим во многом объясняется их так называемый «правовой нигилизм».

Возьмем статьи Трудового кодекса, где речь идет о правах и обязанностях работодателя (основные права и обязанности работодателя изложены в ст. 22 ТК РФ). Там, где законодатель четко изложил норму, сложностей, как правило, не возникает. Например, в ст. 76 ТК РФ «Отстранение от работы» в этом плане все достаточно просто. Там сказано, что при наличии определенных обстоятельств (в частности, в случае непрохождения обучения в области охраны труда или обязательного медицинского осмотра) работодатель обязан отстранить (не допускать) работника от работы.

Не вызывает вопросов и ст. 97 ТК РФ. В норме говорится о том, что работодатель в порядке, установленном Трудовым кодексом, имеет право привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника.

К сведению
СвернутьПоказать

Поскольку мы упомянули о ст. 76 ТК РФ, то имеет смысл остановиться на ней чуть подробнее. В плане изложения обязанности работодателя по отстранению работника от работы там действительно все изложено достаточно четко. Но что касается оснований для такого отстранения, предельной ясности нет. Судите сами. В части первой статьи сказано, что работник должен быть отстранен от работы в случае приостановления имеющегося у него специального права (на срок до двух месяцев). При этом в качестве одного из таких специальных прав названа лицензия. Однако если мы обратимся к статье 2 Федерального закона от 08.08.2001 г. № 128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности», то увидим, что имеет место неувязка. Так как указанный закон под лицензией понимает специальное разрешение на конкретную деятельность, которое выдается юридическому лицу или индивидуальному предпринимателю. То есть работника к категории лицензиатов закон не относит.

Трудность возникает тогда, когда норма изложена таким образом, что это дает возможность каждому понимать ее по-своему и на свой лад определять, возложение ли это обязанности или предоставление права. Сравним, например, такие формулировки: «работнику предоставляется...» и «работодатель может предоставить работнику...». На первый взгляд, они очень похожи, на самом же деле несут совершенно разную смысловую нагрузку. Так как первая формулировка обязывает работодателя поступить определенным образом, а вторая – предоставляет право действовать таким образом. Например, в ст. 117 ТК РФ сказано, что работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (т.е работодатель обязан такой отпуск предоставить). А в ст. 122 ТК РФ сказано, оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен до истечения шести месяцев его работы у данного работодателя. (т.е это право работодателя – по соглашению сторон раньше времени предоставить работнику отпуск)1.

Еще один пример – ст. 96 ТК РФ. Там сказано, что продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки (т.е работодатель обязан учитывать это при составлении графика работы. А в ст. 101 ТК РФ говорится, что в режиме ненормированного рабочего дня при необходимости по распоряжению работодателя эпизодически могут привлекаться (право работодателя) отдельные работники. То есть если работник, руководствуясь личными причинами, обратится к работодателю с просьбой установить для него ненормированный рабочий день, работодатель с полным правом может не рассматривать такую просьбу. А может, пойдя навстречу работнику, предложить ему трудиться в режиме гибкого рабочего времени.

Фрагмент документа
СвернутьПоказать
Статья 102 Трудового кодекса РФ «Работа в режиме гибкого рабочего времени»

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Уволить или оставить?

По некоторым основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом, работодатель имеет право уволить работника, а по некоторым просто обязан это сделать.

Пример 1
СвернутьПоказать

Виктор Р., инженер-экономист ОАО «Вымпел», в ноябре 2010 г. был осужден за хищение имущества (лазерного принтера), принадлежащего работодателю. Районный суд города Н. приговорил сотрудника согласно части первой статьи 158 Уголовного кодекса РФ к штрафу в размере 60 000 руб. Осужденный не стал оспаривать наказание, и по истечении 10 суток после вынесения приговор вступил в законную силу (ст. 356 УПК РФ). Копия приговора согласно уголовно-процессуальному законодательству в установленный срок была направлена работодателю. В организации встал вопрос об увольнении Виктора в связи с совершением им уголовного правонарушения.

Пример 2
СвернутьПоказать

Николай Ч., врач городской поликлиники № 137 города С., был осужден за неоказание помощи больному, что причинило тяжкий вреда здоровью человека, на два года лишения свободы (условно). В качестве дополнительного наказания медработнику запретили в течение 3 лет заниматься врачебной практикой (ст. 47 и ч. вторая ст. 124 УК РФ). Однако вопреки запрету, а также скрывая судимость от потенциальных работодателей, Николай устроился на работу по специальности в местную кардиологическую клинику. Вскоре компрометирующий факт его биографии стал достоянием гласности. Узнал об этом и главврач клиники. К нему с докладом пришел инспектор отдела кадров и получил «добро» на подготовку проекта приказа о расторжении трудового договора с недобросовестным сотрудником.

Перед нами две криминальные ситуации. Однако в первом случае у работодателя есть альтернатива: уволить работника или оставить в организации. А во втором такой альтернативы нет: закон однозначно обязывает расторгнуть трудовой договор с нарушителем. Это видно и из формулировки статей, на основании которых может быть (должно быть) произведено увольнение. Речь идет о ст. 81 ТК РФ (подп. «г» п. 6 ч. первой)2 (ситуация с работником, осужденным за совершенное хищение) и о ст. 84 ТК РФ (п. 11 ч. первой ст. 77 ТК РФ)3 (ситуация с врачом, осужденным за неоказание помощи больному).

О других «увольнительных» статьях Трудового кодекса. Статья 80 также обязывает работодателя расторгнуть трудовой договор в том случае, если работник изъявит такое желание. Торг здесь будет уместен, пожалуй, только относительно даты увольнения.

Фрагмент документа
СвернутьПоказать
Статья 80 Трудового кодекса «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)»

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

<...>

Что касается ст. 83 Трудового кодекса, то это норма особая. Здесь не идет речь о праве или обязанности работодателя расторгнуть трудовой договор. Трудовой договор прекращается автоматически при наличии обстоятельств, указанных в статье (например, в случае призыва работника на военную службу; неизбрания на должность; восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; смерти работника и т.п.). Работодателю остается лишь внести соответствующую запись в трудовую книжку.

К сведению
СвернутьПоказать

Запись об увольнении в трудовую книжку работника, казалось бы, процедура не сложная, но она по-прежнему вызывает вопросы у кадровых специалистов. Какую статью Трудового кодекса указывать — 80-ю, 81-ю, 83-ю, 84-ю? Или во всех случаях 77-ю? Как правильно писать: уволить, прекратить или расторгнуть трудовой договор? В каком порядке вносить запись: вначале указывать пункт и часть статьи, а потом саму статью или наоборот?

Ответ на первый вопрос достаточно прост. Он содержится в п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек4. Там сказано, что при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи. Что касается второго вопроса, то писать можно по-разному: увольнение, прекращение или расторжение трудового договора. Это не принципиально. Трудовой кодекс не делает каких-либо специальных акцентов на этом вопросе. Ответ на третий вопрос такой. Запись в трудовую книжку нужно вносить в следующем порядке: статья, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса. Например, «трудовой договор расторгнут по инициативе работника, статья 77, часть первая, пункт 3 Трудового кодекса Российской Федерации»5. Именно такой последовательности требует от нас закон (ч. пятая ст. 84.1 ТК РФ). Часто приходится слышать возражения кадровых специалистов. Суть их такова. Давно сложилась практика, при которой запись в трудовую книжку вносят в обратном порядке (а именно – пункт статьи, часть статьи, статья Трудового кодекса). К чему менять сложившийся уклад? К тому же пенсионные органы привыкли именно к такой записи. На эти возражения следует ответить таким образом. Решать, существенно это или нет, в данном случае мы не в праве. Решение этого вопроса входит исключительно в компетенцию законодателя. Законодатель предписывает вносить запись об увольнении именно в таком порядке, а наше дело – исполнять это предписание.

Полномочия под условием

Некоторые права и обязанности работодателя в трудовых отношениях могут быть реализованы без учета волеизъявления работника. То есть в этом отношении они имеют, что называется, абсолютный характер. Например, работодатель в любом случае обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением трудовых обязанностей; осуществлять обязательное социальное страхование (ст. 22 ТК РФ). Работодатель имеет право по собственной инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора по причинам, связанным с организационными или технологическими условиями труда (ст. 74 ТК РФ).

В то же время иногда для того, чтобы иметь возможность совершить то или иное действие (или быть обязанным его совершить), работодателю нужно получить определенный «импульс» или «отклик» от работника в виде заявления или согласия сотрудника. Например, работодатель обязан выдать копии документов, связанных с работой, но эта обязанность возникает только после получения письменного заявления работника (ст. 62 ТК РФ). Он вправе привлекать к сверхурочным работам инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, но только с их письменного согласия6.

На практике кадровые специалисты часто смешивают такие понятия, как «заявление работника» и «согласие работника». Например, зачастую согласие сотрудника на то или иное действие (например, на привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ) просят оформить в виде заявления. Это не совсем верно, поскольку заявление работника и его согласие – разные вещи, что нам демонстрирует текст ст. 72.1 ТК РФ. Там сказано о том, что перевод на постоянную работу к другому работодателю может быть осуществлен по письменной просьбе работника (имеется в виду заявление) или же с его письменного согласия (имеется в виду подпись на документе, в котором содержится предложение о переводе).

То есть заявление оформляется тогда, когда инициатива исходит от самого работника, он что-то хочет донести до работодателя, о чем-то просит и что-то требует. Например, просит предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск или перевести на другую работу. При этом свою инициативу или просьбу он облекает в отдельный документ.

Согласие же работника — это ответная положительная реакция на инициативу работодателя. Например, при поручении ему другой работы в порядке совмещения профессий (ст. 60.2 ТК РФ), при сообщении персональных данных работника третьей стороне (ст. 86 ТК РФ). Подпись работника в том, что он согласен на предложение работодателя, оформляется обычно на том же документе, на котором оно изложено. Например, на уведомлении (см. Образец документа). При этом сотрудник расписывается не в том, что документ ему вручен или он с ним ознакомлен, а в том, что он согласен (или не согласен) с тем предложением, которое содержится в этом документе.

Пример 3
СвернутьПоказать

Работники рекламного отдела ОАО «Хрустальный звон» для завершения срочной (непредвиденной заранее) работы были привлечены к работе в выходной день. Генеральный директор издал соответствующий приказ, с которым сотрудники были ознакомлены под личную подпись.

Позднее, во время плановой проверки, правовой инспектор указал руководству компании на на то, что в организации нарушена процедура привлечения сотрудников к работе во внеурочное время. Отсутствовал документ, который свидетельствовал бы о том, что работники выразили согласие на работу в выходной день (как того требует ст. 113 ТК РФ). Подпись работников на приказе, пояснил проверяющий, свидетельствует лишь о том, что они ознакомлены с приказом о работе в выходной, но никоим образом не говорит об их отношении к подобной инициативе руководства. По результатам проверки компания была оштрафована на сумму 30 000 руб. (ст. 5. 27 КоАП РФ).

Образец документа
СвернутьПоказать

В то же время обращаем ваше внимание на то, что согласие работника не стоит путать с соглашением сторон (о том, что такое соглашение сторон, мы расскажем в ближайшем номере журнала). Так как в последнем случае импульсом для начала переговоров может быть как инициатива работника, так и работодателя.

Обращение по форме: как правильно?

Возникает вопрос, обязательно ли заявление и согласие работника должно быть выражено в письменной форме? Ведь закон не всегда прямо требует предоставить работодателю «бумажный» вариант, иногда ограничивается просто словами «заявление», «согласие». Например, как в статье 255 ТК РФ. Там сказано, что по заявлению женщины и на основании листка нетрудоспособности ей предоставляется отпуск по беременности и родам. Если буквально подходить к требованиям нормы закона, то достаточно будет устного заявления сотрудницы для получения декретного отпуска. То же самое и с согласием. В статье 95 ТК РФ говорится, что в непрерывно действующих организациях, где невозможно уменьшение продолжительности работы в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или с согласия работника — оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы. В какой форме должно быть дано такое согласие, тоже не уточняется.

На наш взгляд, во избежание каких-либо конфликтных ситуаций и заявление, и согласие работника должны быть оформлены в письменном виде. Таким образом, работодателю в случае трудового спора будет легче доказать, что он правомерно воспользовался тем или иным правом, выполнял то или иное обязательство, предоставленное ему трудовым законодательством.

Вопрос в тему
СвернутьПоказать

Мы приняли работника с испытательным сроком. Чтобы нам было легче определиться, подходит ли он нам, запросили характеристику с его предыдущего места работы. А предварительно взяли у работника расписку в том, что он согласен на получение сведений о нем у третьих лиц. Характеристику нам выслали, она, мягко говоря, нелестная. И потому, не дождавшись окончания срока испытания, мы решили расторгнуть трудовой договор с ним по статье 71 ТК РФ. Предупредили сотрудника, как и положено, за три дня. А он говорит, что мы поступаем не по закону, и грозит обратиться в суд. Скажите, что мы сделали не так?

Регина Королева,
инспектор отдела кадров, Нижний Новгород

Давайте разберемся. Вы действовали правильно, заручившись письменным согласием работника на получение информации о нем у прежнего работодателя. Таким образом, вы выполнили требование статьи 86 Трудового кодекса, которая дает вам право получать персональные данные работника у третьей стороны, имея только письменное согласие проверяемого лица. Однако дальнейшие ваши действия вызывают большие сомнения. Дело в том, что нельзя расторгнуть с работником трудовой договор на основании неблагоприятного отзыва о нем с предыдущего места работы. Расстаться с сотрудником по статье 71 ТК РФ (как с не прошедшим испытание) можно только по результатам трудовой деятельности именно в вашей организации. При этом в приказе об увольнении нужно четко обозначить, по каким именно показателям работник не прошел проверку на соответствие порученной работе. В противном случае суд займет сторону заявителя и вы будете обязаны восстановить уволенного на работе.

В следующий раз в рамках рубрики «Школа кадровика» мы поговорим, как и обещали, о таком понятии, как соглашение сторон. Выясним, когда согласно закону необходимо соглашение сторон, как правильно его оформить и всегда ли надо приобщать этот документ к тексту трудового договора. Рассмотрим различные ситуации, в которых стороны во избежание (или для разрешения) спорных моментов вынуждены были заключать соответствующее соглашение.


Сноски

СвернутьПоказать
  1. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ст. 122 ТК РФ). Вернуться назад

  2. В Инструкции по заполнению трудовых книжек приводится другой порядок внесения записи в трудовую книжку. Но не стоит забывать, что изменения в Трудовой кодекс в этой части были внесены позднее (30.06.2006 г., Федеральным законом № 90-ФЗ), к тому же Трудовой кодекс — это нормативный акт, обладающий высшей юридической силой по сравнению с постановлением Минтруда, и при возникновении коллизии норм применяется именно Трудовой кодекс. Вернуться назад

  3. А также при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья, в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке (ст. 99 ТК РФ). Вернуться назад

  4. Речь идет о прекращении трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора. В частности, о заключении трудового договора в нарушении приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Вернуться назад

  5. Подп. «г» предусматривает расторжение трудового договора за совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Вернуться назад

  6. Утверждена постановлением Минтруда от 10.10.2003 г. № 69. Вернуться назад

.
на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.

  нет голосов

Нет комментариев
Свернуть форму комментария Комментировать

  • Добавить
Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы


Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.