• Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» март 2011
  • Рубрика Прецедент

Прогул или правомерное поведение работника?

  • Рейтинг 5
  • 0 комментариев
  • 10974 просмотра
Знание трудового законодательства может в ряде случаев минимизировать риски, связанные с незаконным увольнением работника. Необходимо уметь оценивать свое поведение, поведение работника, не боясь применять к нарушителям трудовой дисциплины меры дисциплинарной ответственности. Для этого необходимо уметь анализировать сложившуюся ситуацию, выявлять состав дисциплинарного проступка, уметь грамотно применять нормы трудового законодательства. Анализ судебной практики поможет некоторым образом разобраться в отдельных вопросах, имеющих практическое значение.


В настоящей работе изложена суть трудового спора, возникшего в связи с увольнением работника за прогул; приведены позиции спорящих сторон; проанализированы судебные постановления, вынесенные по трудовому спору; рассмотрена ситуация, сложившаяся в ходе применения трудового законодательства; дана правовая оценка судебным постановлениям, вынесенным по трудовому спору.

Фабула

Крестьянкина Ольга Сергеевна1 была уволена за прогулы, совершенные 6, 7 и 8 апреля 2010 года, по основаниям, предусмотренным подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не согласившись с решением работодателя, О.С. Крестьянкина обратилась в суд с иском о:

  • признании недействительным приказа № 123 от 08.04.2010 г. об увольнении ее с работы по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • признании недействительной записи в трудовой книжке о ее увольнении по указанному основанию;
  • изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию;
  • взыскании долга по заработной плате за март 2010 года в сумме 18 882 рублей;
  • взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула;
  • возмещении морального вреда в сумме 10 000 рублей.

Позиция истицы

Свои требования истица, уволенная по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обосновала следующим образом.

С 05.04.2007 г. по 05.04.2010 г. О.С. Крестьянкина находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Ввиду производственной необходимости она была отозвана из отпуска в конце февраля 2010 г. и с 06.03.2010 г. приступила к исполнению должностных обязанностей.

23.03.2010 г. работодатель предложил ей написать заявление об увольнении по собственному желанию. Она отказалась уходить с работы по собственному желанию и заявление об увольнении не написала.

03.04.2010 г. истице была предъявлена трудовая книжка, в которую была внесена запись о ее увольнении с работы 05.04.2010 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата. Одновременно работодатель предложил ей расписаться в приходно-кассовых ордерах за получение выходного пособия, однако от этого она отказалась, пояснив, что намерена обжаловать увольнение по сокращению штата в судебном порядке.

Начиная с 05.04.2010 г. О.С. Крестьянкина перестала выходить на работу, полагая, что уволена с работы по сокращению штата.

Позднее истица узнала, что работодатель внес исправление в трудовую книжку. Он признал недействительной запись в трудовой книжке об увольнении по сокращению штата и произвел новую запись об увольнении ее с работы по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за прогулы, совершенные 6, 7 и 8 апреля 2010 года.

Истица полагала, что уволена с работы незаконно, с нарушением ее трудовых прав, поскольку:

  • с приказом об увольнении за прогул она не была ознакомлена;
  • трудовая книжка в день увольнения ей не выдана;
  • не было затребовано письменное объяснение об обстоятельствах невыхода на работу;
  • не произведен окончательный расчет по заработной плате за март 2010 года.

Позиция ответчика

Ответчик, возражая против доводов, заявленных истицей, пояснил, что О.С. Крестьянкина была уволена правомерно, ведь 6, 7 и 8 апреля 2010 года истица совершила прогулы, следовательно, ее увольнение произведено правильно. Основания для увольнения имелись, порядок увольнения соблюден.

В марте 2010 года О.С. Крестьянкина находилась в отпуске по уходу за ребенком, приказ об отзыве истицы из отпуска не издавался.

Запись в трудовой книжке об увольнении ее с работы по сокращению штата была внесена бухгалтером, которая не имеет полномочий по приему и увольнению работников.

Суд первой инстанции установил

О.С. Крестьянкина работала продавцом промышленных товаров с 03.01.2006 г., с 01.07.2006 г. она была переведена на должность менеджера по продажам.

На основании личного заявления О.С. Крестьянкиной приказом работодателя предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, последний день которого приходился на 05.04.2010 года.

Приказом работодателя от 08.04.2010 г. № 123 О.С. Крестьянкина уволена с работы по основаниям, предусмотренным подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за прогулы, совершенные 6, 7 и 8 апреля 2010 года.

В трудовой книжке истца по распоряжению руководителя организации бухгалтером С.В. Гришиной была произведена запись под № 7, согласно которой О.С. Крестьянкина уволена с работы 05.04.2010 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата. С данной записью истица была ознакомлена под роспись, и с этого времени она перестала выходить на работу.

05.04.2010 г. в трудовую книжку истицы работодателем внесены сведения, согласно которым запись об увольнении по сокращению штата признана недействительной. При этом О.С. Крестьянкину о внесении в трудовую книжку новой записи работодатель не известил, с записями в трудовой книжке не ознакомил. Несмотря на это, дни невыхода истицы на работу 6, 7 и 8 апреля 2010 года работодатель посчитал прогулами и уволил ее с работы на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работодатель известил О.С. Крестьянкину о необходимости ознакомиться с приказом об увольнении по почте. Данным извещением, которое она получила 23.04.2010 г., ей было предложено также явиться за получением трудовой книжки.

Позиция суда и аргументация вынесенного им решения

Оценив все доказательства в совокупности, Курганский городской суд Курганской области решением от 28.06.2010 г. удовлетворил заявленные истицей требования в полном объеме.

Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что О.С. Крестьянкина совершила прогулы по уважительной причине, и на этом основании признал ее увольнение необоснованным в связи с отсутствием законного основания для увольнения с работы.

Возражения ответчика по существу судебного решения

Не согласившись с решением суда первой инстанции, полагая, что выводы суда не соответствуют фактическим обстоятельствам дела, а также в связи с нарушением норм материального права ответчик обжаловал его в кассационную инстанцию.

В кассационной жалобе ответчик указал, что:

  1. факт совершения истицей прогулов 6, 7 и 8 апреля 2010 г. нашло свое подтверждение в ходе судебного разбирательства;
  2. истица была не вправе обсуждать вопросы, касающиеся основания увольнения с бухгалтером, поскольку та не имела соответствующих полномочий по приему и увольнению работников. Поэтому причина ее невыхода на работу в указанные дни не может быть признана уважительной;
  3. судом неправильно произведен расчет заработной платы, подлежащей взысканию за вынужденный прогул;
  4. судом неверно определен период времени вынужденного прогула. По мнению ответчика, он должен был исчисляться с момента извещения О.С. Крестьянкиной о необходимости ознакомиться с приказом об увольнении и явиться за получением трудовой книжки, т.е. с 23.04.2010 г.

Позиция и аргументация суда кассационной инстанции

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Курганского областного суда от 24.06.2010 г. решение Курганского городского суда Курганской области от 28.06.2010 г. было оставлено без изменения, а жалоба ответчика – без удовлетворения.

Судебная коллегия по гражданским делам, проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, не нашла оснований для отмены судебного решения.

Соглашаясь с выводами суда первой инстанции, Судебная коллегия по гражданским делам пришла к заключению об отсутствии законного основания для увольнения истицы по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Довод кассационной жалобы, что суд неправильно произвел расчет заработной платы, подлежащей взысканию за вынужденный прогул, не был принят во внимание, поскольку ответчик не представил свой расчет, подтвержденный соответствующими доказательствами.

Обстоятельство, что запись в трудовой книжке истицы об увольнении ее с работы по сокращению штата произведена бухгалтером, которая не имела полномочий осуществлять прием, перевод и увольнение сотрудников, не было принято во внимание Судебной коллегией по гражданским делам ввиду того, что данное обстоятельство не свидетельствует о правильности увольнения О.С. Крестьянкиной с работы.

Вместе с тем были приняты во внимание свидетельские показания бухгалтера С.В. Гришиной, допрошенной в ходе судебного разбирательства, которая показала суду, что произвела записи в трудовой книжке истицы об увольнении истицы с работы по сокращению штата и о признании этой записи недействительной по указанию руководителя организации, в которой работала истица.

Анализ ситуации

1. Суды общей юрисдикции всех уровней пришли к заключению, что избранное ответчиком основание прекращения с истицей трудовых отношений является незаконным, а увольнение истицы – необоснованным. Такой вывод, к сожалению, основан на признании увольнения в отсутствие законного основания. Соглашаясь с мнением судов об отсутствии у ответчика законного основания для увольнения О.С. Крестьянкиной по основаниям, предусмотренным подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, нельзя признать верным утверждение как суда первой инстанции, так и суда кассационной инстанции, что О.С. Крестьянкина допустила прогул по уважительной причине.

В рассматриваемой ситуации вряд ли есть основания говорить о том, что О.С. Крестьянкина совершила прогул. Это обусловлено тем, что понимается под прогулом.

В соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Следовательно, прогул имеет место только тогда, когда работник отсутствует на работе без уважительных причин. Если он отсутствует на работе по уважительной причине, то его поведение не является с позиции комментируемой нормы, предусмотренной ТК РФ, прогулом. Следовательно, судом использованы некорректные формулировки, которые расходятся с терминологией, применяемой трудовым законодательством. По смыслу закона невозможно допустить прогул по уважительной причине, так же, как нет оснований утверждать, что прогул может быть совершен в отсутствие уважительной причины.

Таким образом, основанием для его увольнения по подп. а п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ является не прогул без уважительной причины, а отсутствие работника на работе без уважительных причин, т.е. прогул.

В этом смысле судебные постановления, принятые как первой, так и кассационной инстанциями, содержат ошибочные утверждения о том, что О.С. Крестьянкиной был совершен прогул по уважительной причине, в связи с чем ее увольнение с работы является незаконным.

Надо заметить, что понятие «уважительная причина» является оценочным и, следовательно, может быть по-разному оценено работником, работодателем и судом. Между тем в данной ситуации суду общей юрисдикции при рассмотрении трудового спора при определении обоснованности увольнения истицы не было необходимости это делать. Следовало проверить в первую очередь наличие или отсутствие состава дисциплинарного проступка в поведении О.С. Крестьянкиной. Это обусловлено тем, что прекращение трудового договора за прогул, допущенный работником, является одним из видов дисциплинарной ответственности, предусмотренных ст. 192 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии с ч. 3 ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 части первой ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7 или 8 части первой ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Анализ поведения О.С. Крестьянкиной непременно привел бы суд общей юрисдикции к заключению об отсутствии в ее поведении объективной стороны дисциплинарного проступка – противоправного поведения.

К сведению
СвернутьПоказать

Состав дисциплинарного проступка:

  • Субъект – работник.
  • Объект – то, на что направлено противоправное посягательство.
  • Объективная сторона – противоправное поведение лица (работника).
  • Субъективная сторона – вина.

Поведение О.С. Крестьянкиной является правомерным главным образом потому, что она отсутствовала на работе, начиная с 06.04.2010 г., ввиду прекращения с ней трудовых отношений 05.04.2010 г.

Как известно, по общему правилу последним днем работы является день увольнения работника.

Согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). Таким образом, начиная с 6 апреля 2010 г. трудовые отношения между работником (О.С. Крестьянкиной) и работодателем были прекращены ввиду расторжения трудового договора.

Запись в трудовой книжке о ее увольнении 05.04.2010 г. по сокращению штата не может быть расценена иначе, как увольнение с работы и прекращение, таким образом, трудовых отношений.

Согласно ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В нее вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Согласно п. 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 г. № 69, датой увольнения (прекращения трудового договора) считается последний день работы, если иное не установлено федеральным законом, трудовым договором или соглашением между работодателем и работником.

Следовательно, ознакомление О.С. Крестьянкиной с записью в трудовой книжке о прекращении с ней трудовых отношений не могло быть воспринято истицей иначе, как освобождение ее от исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных Правилами внутреннего трудового распорядка, а также трудовым договором, в том числе от обязанности выходить на работу.

Поэтому ее отсутствие на работе является правомерным. Оно вызвано противоправным поведением работодателя, которое состоит в том, что О.С. Крестьянкина была:

  • либо введена в заблуждение нерадивым работником ответчика, который, ознакомив с записью в трудовой книжке, известил ее таким образом о прекращении с ней трудовых отношений;
  • либо ненадлежащим образом поставлена в известность работодателем о прекращении с ней трудового договора.

В первом случае утверждение ответчика о превышении бухгалтером своих полномочий при внесении в трудовую книжку записи об увольнении истицы в связи с сокращением ее должности, ознакомление с ней работника под роспись не является обстоятельством, имеющим значение для данного дела, и не имеет юридического значения для результата трудового спора. Ознакомившись с записями в трудовой книжке, истица перестала выходить на работу, что не может быть расценено иначе, как правомерное поведение. Поэтому доводы представителя ответчика о том, что запись в трудовую книжку внесена ненадлежащим лицом (бухгалтером), не имеют значения для рассматриваемого дела.

Здесь ответчик допустил юридическую ошибку в ходе обоснования своих возражений, смешав разные явления:

  • полномочия по приему, переводу и увольнению работников, которые принадлежат, как правило, первому лицу (руководителю организации) или иному специально уполномоченному на это лицу;
  • трудовые обязанности по оформлению кадровой документации, включая подготовку приказов (распоряжений) по приему, переводу, увольнению работников, внесению записей в трудовые книжки, ознакомлению с ними, которые предусмотрены трудовым договором.

Начисление истице выходного пособия, от получения которого она отказалась, свидетельствует о том, что решение о ее увольнении было принято первым лицом, т.е. руководителем организации. Бухгалтер, в отсутствие волеизъявления руководителя организации (в отсутствие его подписи в платежном документе), лишен возможности начислять и тем более выдавать денежные средства, в т.ч. выходное пособие.

Таким образом, внесение в трудовую книжку соответствующей записи об увольнении истицы, ознакомление с ней работника, уволенного по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством, явилось следствием принятия руководителем организации решения по этому вопросу. Следовательно, доводы о незаконном внесении записи в трудовую книжку и ознакомлении с ней истицы не могут быть отнесены к числу обстоятельств, имеющих юридическое значение для данного трудового спора.

Во втором случае, как утверждает истица, она была уволена по сокращению штата, ей было начислено выходное пособие в связи с увольнением по сокращению штата, от получения которого она отказалась. Следовательно, отношения были прекращены по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации, в связи с чем работодатель, начиная с 06.04.2010 г., был лишен права требовать от истицы выхода на работу, а она была вправе на работу не выходить.

Запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника производится в следующем порядке: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора); в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора); в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, – приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

В этой связи следует отметить, что суду первой инстанции следовало бы проверить документы (приказы, распоряжения работодателя), на основании которых были сделаны следующие записи:

  1. об увольнении О.С. Крестьянкиной по сокращению штата;
  2. о признании недействительной записи об увольнении по сокращению штата;
  3. об увольнении за прогул.

Именно они послужили основанием для внесения записей в трудовую книжку.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

Между тем суд не признал их обстоятельствами, подлежащими доказыванию, они не были представлены ответчиком, им не была дана судом надлежащая оценка. До настоящего времени остаются невыясненными вопросы:

  • был ли издан приказ об увольнении истицы по сокращению штата и была ли ознакомлена с ним истица?
  • на основании какого приказа (распоряжения) была признана недействительной запись, внесенная в трудовую книжку об увольнении истицы по сокращению штата?
  • был ли отменен приказ об увольнении истицы по сокращению штата и была ли ознакомлена с ними истица?
  • каким образом была ознакомлена истица с приказом об увольнении ее за прогул?

Все это свидетельствует о неполноте судебного исследования.

2. Оценивая судебные постановления, следует сказать, что суд первой инстанции, как и суд кассационной инстанции, исследовали законность увольнения О.С Крестьянкиной исключительно с одной позиции – с позиции обоснованности принятого работодателем решения уволить О.С. Крестьянкину.

Однако суды всех инстанций (первой, кассационной и надзорной), рассматривающие трудовой спор по иску О.С. Крестьяникной, не дали надлежащей оценки доводам, на которых она основывала свои требования, а именно – нарушениям, допущенным работодателем при увольнении ее за прогул.

Между тем согласно п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 (ред. от 28.09.2010 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) суды должны были оценить правомерность поведения работодателя с двух сторон:

  • с позиции обоснованности увольнения истицы:
  • с позиции соблюдения работодателем порядка увольнения истицы.
Судебная практика
СвернутьПоказать

В соответствии с п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 (ред. от 28.09.2010 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Исходя из заявленных ответчиком доводов, следует, что при увольнении О.С. Крестьянкиной был нарушен порядок прекращения трудового договора.

В частности, приказ о привлечении ее к дисциплинарной ответственности в нарушение требований ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания не был объявлен работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Она была поставлена в известность об увольнении за совершение дисциплинарного проступка извещением, которое получила по почте 24.04.2010 г. Таким образом, работодатель выполнил требование ст. 84.1 ТК РФ. При этом обязанность объявить нарушителю трудовой дисциплины решение о привлечении его к дисциплинарной ответственности, предусмотренной ст. 193 ТК РФ, работодатель не выполнил.

Подводя некоторые итоги, можно утверждать, что при увольнении работника за отсутствие на работе без уважительных причин (прогул) работодателю необходимо проверить, имеется ли в действиях (бездействии) работника состав правонарушения (дисциплинарного проступка).

Если отсутствует хотя бы один из его элементов, работодателю следует отказаться от применения мер дисциплинарной ответственности, поскольку в этом случае увольнение подлежит признанию необоснованным (т.е. произведенным в отсутствие законного основания).

Только в случае выявления всех элементов дисциплинарного проступка (субъект, объект, объективная сторона и субъективная сторона) следует проверить наличие (отсутствие) уважительных причин.

Убедившись в наличии основания прекращения с работником трудового договора, необходимо соблюсти порядок прекращения с ним трудовых отношений. При этом необходимо руководствоваться не только общими нормами, регламентирующими общий порядок увольнения работников (прекращения с ними трудового договора), но и специальными правилами, т.е. правилами, определяющими специальный порядок увольнения работника по конкретным основаниям, предусмотренным ТК РФ, иными федеральными законами.


Сноски

СвернутьПоказать
  1. Материал основан на фактических событиях, исследованы подлинные судебные материалы. Фамилии, имена и отчества участников дела, приведенные в статье, являются вымышленными и используются в целях облегчения восприятия материала. Вернуться назад

на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.

  1 голос

Нет комментариев
Свернуть форму комментария Комментировать

  • Добавить
Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы


Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.