Должностная инструкция является локальным нормативным актом организации. Она может быть самостоятельным документом либо входить в состав другого, например, в состав трудового договора. Согласно письму Роструда от 30.11.2009 г. № 3520-6-1 «должностная инструкция является внутренним организационно-распорядительным документом, содержащим конкретный перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также его прав и ответственности». В ее содержании отражаются не только трудовая функция работника, круг его должностных обязанностей, пределы ответственности, квалификационные требования, но и взаимодействие данной должности с другими должностями и подразделениями, уровни полномочий и порядок замещения отсутствующего сотрудника, предъявляемые к занимаемой должности.
Существует множество подходов к оформлению должностной инструкции. Остановлюсь на двух наиболее популярных.
Первый подход – классический. При оформлении классической должностной инструкции и внесении в нее изменений руководствуются Государственным стандартом ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации» от 31.10.2007 г. № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников: Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», введенным в действие постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 г. № 65-ст. Стандарт устанавливает состав реквизитов документов; требования к оформлению реквизитов документов; требования к бланкам документов. Распространяется он на документы предприятия, которые относятся к Унифицированной системе организационно-распорядительной документации и включены в ОК 011-93 «Общероссийский классификатор управленческой документации» (ОКУД) (класс 0200000). Должностная инструкция входит в перечень документов, указанных в общероссийском классификаторе, поэтому положения стандарта распространяются и на этот документ.
Второй подход – процессный. В основу данных инструкций кладется описание бизнес-процессов, существующих в организации. Как правило, такой документ является квинтэссенцией всех упоминаний должности в описании разнообразных процессов компании. В этом документе прописываются действия и операции, выполняемые в рамках бизнес-процессов той или иной должностью, определяются уровни и зоны личной ответственности сотрудника за результат или весь процесс. На основе такой инструкции можно ответить на вопросы о том, как сотрудник выполняет свои функции, какими средствами и какую ответственность он за это несет. Характерной особенностью оформления такой должностной инструкции являются таблицы, в виде которых оформлен почти каждый абзац и смысловой фрагмент.
Как правило, в должностной инструкции есть обязательные разделы, разработанные на основе квалификационных характеристик, содержащихся в квалификационных справочниках. При этом весь документ определяет то, что делает, что должен знать, чтобы суметь это сделать, и какое наказание понесет работник за излишнее действие или бездействие.
Процессный подход представляет собой более детальную проработку документа в разделе «Должностные обязанности», где подробно освещаются операции, выполняемые сотрудником, а также прописываются показатели эффективной работы при их выполнении. У руководящей должности приводятся список бизнес-процессов, за управление и получение результатов которых отвечает сотрудник. Во всех остальных разделах данные документы идентичны. Эти два подхода абсолютно функциональны и жизнеспособны. Выбор подхода к составлению должностной инструкции зависит от корпоративной культуры компании, от целей и задач, стоящих перед организацией.
Рассмотрим пример разработки классической должностной инструкции. Должностные инструкции в процессном подходе, как говорилось выше, отличаются только одним разделом. Создается такой раздел на основе прописанных и...
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Когда и кого из работников надо знакомить с приказами по основной деятельности? Можно ли вместо проставления подписи разослать копию приказа? Будет ли этого достаточно, чтобы доказать, что сотрудник в курсе порученного? Зачем устанавливать срок ознакомления с приказами? Нужно ли прописывать в ЛНА обязанность работника знакомиться с приказами? Поводом для написания статьи стал вопрос читателя.
Рассматриваем проблемные вопросы, связанные с трудовыми книжками при приеме на работу. Например, когда у кандидата оказываются на руках две и более трудовые книжки или совсем нет книжки, хотя она должна у него быть; если при приеме на работу сотруднику завели новую трудовую книжку в связи с утерей старой, а спустя месяц он нашел прежнюю. Даем образцы документов, которые понадобятся, чтобы выправить ситуацию: заявлений от работника с информацией, какую из своих нескольких трудовых книжек он просит работодателя вести, какой страховой стаж учитывать и где будет храниться другая трудовая книжка, об оформлении новой трудовой книжки взамен утерянной, о нахождении им трудовой книжки с просьбой принять ее к ведению и хранению, а также приказа о приеме работодателем найденной работником трудовой книжки, фрагмента книги (журнала) по учету движения трудовых книжек с записью о замене сведений о трудовой книжке, уничтожении ранее оформленной новой трудовой книжки.
Рассказываем, в чем разница между подлинником документа, его дубликатом, копией (бумажной, электронной, заверенной), выпиской. Показываем на примерах разницу в оформлении и юридической силе перечисленных вариантов.
Рассказываем о справках, которые могут составляться в организации (как внутренние, так и внешние). Разбираем порядок оформления информационных справок и справок по личному составу. Показываем обязательные и факультативные реквизиты. Приводим образцы справок, в том числе о факте работы, среднем ежемесячном доходе работника, факте предоставления отпуска.
Любое предприятие время от времени сталкивается с ситуацией, когда работнику требуется изменить его трудовую функцию либо структурное подразделение. Причины этого различны: как собственная просьба сотрудников, так и состояние здоровья гражданина, сокращение штата, чрезвычайные обстоятельства и т. Д. Вместе с тем в наше время не является редкостью переезд работника вместе с работодателем в другую местность. Как правило, указанные операции проводят посредством перевода сотрудников на другую работу. Переводы могут быть как временные, так и постоянные, по инициативе работника и работодателя, с согласия работника и без. При этом в зависимости от вида и причины перевода различается порядок их оформления.
На практике нередко возникает необходимость внести изменения в действующий документ организации – приказ или утвержденный им документ. На примерах покажем, как это лучше сделать, какие формулировки использовать, когда целесообразнее утвердить правки, а когда документ в новой редакции.
Новый ГОСТ Р 7.0.97-2016 немного скорректировал правила оформления приказов – в этой статье мы предлагаем их полное актуальное изложение. Даны примеры оформления каждого реквизита (с тонкостями для различных ситуаций). Особо детально рассмотрено документирование согласования в бумажном и электронном виде. Объясняем, как визуализировать электронную подпись, если невозможно воспользоваться единственным вариантом, предусмотренным в ГОСТ. Показываем, где ГОСТ расходится с методическими рекомендациями для федеральных органов исполнительной власти.
Одно из направлений социальной политики нашего государства – разработка мер не только по повышению рождаемости, но и по увеличению занятости лиц, осуществляющих уход за детьми. Приветствуя инициативы предприятий по улучшению условий труда работающих мам, законодатель, не рассчитывая на всеобщую сознательность, устанавливает обязательный для всех работодателей минимум льгот и гарантий, предоставляемых данной категории работников. Из нашей статьи вы узнаете об особенностях режима работы и времени отдыха сотрудниц, имеющих детей до трех лет, о том, к каким работам они не могут привлекаться и как должны быть организованы и оплачены перерывы для кормления ребенка, о том, какие документы следует оформлять в этих и других ситуациях.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
