Top.Mail.Ru

Работа по принятию локальных нормативных актов

Любая компания, в штате которой есть хотя бы один работник, должна принять определенный набор локальных нормативных актов. Их наличием и содержанием, скорее всего, поинтересуются и сами работники, а уж проверяющие из трудовой инспекции о них осведомятся непременно. Если каких-либо обязательных актов не будет или если они будут приняты с нарушением установленного законом порядка, проблемы работодателю практически гарантированы. Из статьи вы узнаете, в каких случаях и какие именно акты требуются компании, как должно быть организовано их принятие.

Принятие локальных нормативных актов (далее – ЛНА) – то есть актов, содержащих правила, обязательные для исполнения работниками конкретной организации, рассчитанных на неоднократное применение, – процесс, сопровождающий деятельность любой компании, где есть наемные работники. Он должен быть организован в строгом соответствии с требованиями законодательства. Разберемся, как организовать работу по изданию ЛНА и не нарушить закон.

Для чего нужно принимать ЛНА

Необходимость принятия ЛНА диктуется несколькими обстоятельствами:

  • законом, т.к. по ряду вопросов трудовое законодательство предписывает принять ЛНА в обязательном порядке (см. Таблицу);
  • коллективным договором, соглашением, если, конечно, таковые имеются и в них установлена обязанность принятия тех или иных ЛНА по каким-либо вопросам;
  • письмами Минфина России, которые в ряде случаев запрещают относить те или иные затраты организации к расходам для целей налогообложения, если таковые затраты не установлены локальным нормативным актом (например, надбавки за сложные условия труда, за работу в вечернее время, вознаграждение за выслугу лет, оплату билетов при командировании работников, стоимость продуктов питания, использованных для приготовления бесплатных обедов и др.);
  • прагматичным желанием работодателя ознакомить работника с правилами поведения в тех или иных ситуациях, чтобы потом за нарушение этих правил с работника можно было спросить.

Таблица. Локальные нормативные акты, обязательность наличия которых установлена законодательством

Необходимо отметить, что представители трудовой инспекции при проведении проверок положение о персональных данных запрашивают, а при непредоставлении (а также при отсутствии в нем подписи работника) отмечают это как нарушение, и суды в этом с ними солидарны (постановления ФАС Московского округа от 27.11.2006 № КА-А40/11424-06, от 08.11.2006 № КА-А40/10787-06, от 26.10.2006 № КА-А40/10220-06, решение Арбитражного суда г. Москвы от 09.11.2005 по делу № А40-65462/05-79-459).

Основная работа с ЛНА ложится на плечи юриста. Он должен:

  • обеспечить наличие в организации тех ЛНА, принятие которых обязательно в соответствии с законом;
  • проверять текст ЛНА на соблюдение правил юридической техники. Для этого следует установить железное правило – ни один ЛНА в организации не должен подписываться без согласования с юристом;
  • вести учет ЛНА;
  • инициировать изменение ранее принятых ЛНА в связи с новшествами законодательства;
  • обеспечить ознакомление с ЛНА вновь поступающих на работу лиц.

До каких пределов можно регламентировать деятельность работников?

Вопрос этот возникает, как правило, в связи с введением работодателем документов, называемых обычно «Кодекс корпоративного поведения» («Кодекс корпоративной этики» и т.п.). В подобных актах наряду с общими принципами поведения иногда устанавливаются и конкретные требования: приходить на работу в определенной одежде (так называемый «дресс-код»), уведомлять работодателя о работе в другой компании или о наличии у сотрудника собственного бизнеса, о предложении подарков от клиента компании и др.

По нашим наблюдениям, в целом отношение юристов к возможности применения дисциплинарных взысканий за нарушение подобного рода норм довольно скептическое. Дело в том, что почти все эти нормы имеют весьма косвенное отношение к выполнению работником его трудовой функции. Что касается судебной практики, нам удалось найти только одно судебное дело (определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.2010 № 11564), и оно разрешено в пользу работодателя, но в рассмотренной ситуации был нарушен не только кодекс этики, но и правила внутреннего трудового распорядка, поэтому какие-либо выводы о тенденциях судебной практики делать пока рано. Если работодатель все же решается объявить работнику замечание или выговор за нарушение подобных «Кодексов» и «Стандартов», он должен утвердительно ответить на следующие вопросы:

  1. Ознакомлен ли работник под личную подпись с документом, устанавливающим соответствующее правило поведения?
    Если нет – начинать процедуру применения дисциплинарного взыскания бесполезно.
  2. Вполне ли определенно сформулировано правило поведения?
    Одно дело, когда указано: «Одеваться согласно деловому стилю» без расшифровки, что же под этим понимается, и совсем другое, когда перечисляются все подробные требования к одежде, начиная от пиджака (длина, цвет, сочетание с рубашкой и галстуком и др.) и заканчивая носками.
  3. Имеется ли разумное объяснение, почему несоблюдение конкретного правила мешает работе компании?
    Так, одно дело, когда дресс-код не соблюдается лицом, которое ведет переговоры от лица компании, или, скажем, оператором на ресепшене, и совсем другое...

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Если на работника надо составить характеристику

Рассказываем, какие характеристики может потребоваться составить на работника (внешние, для предоставления вовне организации, и внутренние, для кадровых и иных мероприятий). Предлагаем образцы документов, когда работник себя зарекомендовал положительно или, напротив, отрицательно. Даем советы по их оформлению (какую информацию включать, кто может подписывать, какие сроки выдачи). Приводим пример из судебной практики, когда работница пыталась признать незаконной характеристику, отменить ее и обязать работодателя выдать объективную.

Создаем рабочую дисциплинарную комиссию

После продолжительных праздников дисциплина на работе традиционно страдает. Отследить сроки привлечения к ответственности и соблюсти процедуру поможет создание в организации дисциплинарной комиссии. Предлагаем понятный и простой алгоритм наложения дисциплинарного взыскания, образцы приказов о создании (постоянной и разовой, на событие) дисциплинарной комиссии, а также 3 образца оформления протоколов заседаний дисциплинарных комиссий (для разных стадий процесса ее работы), которыми вы сможете воспользоваться на практике. Так вы ничего не упустите, а работники не смогут оспорить привлечение к дисциплинарной ответственности.

Как правильно составить согласие на обработку персональных данных

С декабря 2023 года штрафы за обработку персональных данных без согласия субъекта или с неверно составленным согласием выросли до 700 000 рублей. А за год до этого изменились и требования к самим согласиям на обработку персональных данных. Рассказываем, какие согласия и в каких случаях необходимо составлять, почему лучше оформлять разные согласия на обработку персданных, а не включать все в одно, приводим образцы согласий для наиболее типичных ситуаций, даем советы по оптимизации документооборота.

Дополнительные оплачиваемые отпуска: как улучшить положение работников и не нести риски

Работодатель не вправе ухудшать положение работника по сравнению с нормами, предусмотренными законом, но он может улучшать его и предоставлять больше гарантий и компенсаций, чем положено государством. Многие работодатели предоставляют своим сотрудникам ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, не предусмотренный законодательством. Но мало кто задумывается, как правильно это сделать, чтобы не нести рисков. За что можно предоставить ежегодный допотпуск, не предусмотренный законом, и как это прописать? Как он оплачивается? Выплачивается ли за него денежная компенсация в случае увольнения работника? Говорим о том, какие ошибки может совершить работодатель и как их избежать, опираясь на мнение Минтруда России и судебную практику.

Топ-10 нарушений трудового законодательства

Сколько найдется в России работодателей, которые ни разу не нарушали нормы Трудового кодекса РФ? Ответ очевиден: немного. А все потому, что нарушения подстерегают их практически на каждом шагу. И чтобы бороться с ними, надо знать «врага в лицо». В статье мы рассмотрим самые распространенные промахи, которые компании допускают в отношениях с работниками.

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Многим известно, что уволить работника при отсутствии его желания не так просто, как может показаться на первый взгляд. Свидетельством тому являются, например, многочисленные споры, победу в которых чаще всего празднуют именно работники. Однако это вовсе не означает, что работника нельзя уволить вообще. Рассмотрим наиболее популярные и, что не менее важно, эффективные способы расстаться с работником, несмотря на отсутствие у него такого желания, и при этом избежать риска «получить» уволенного обратно.

Четыре роковые ошибки работодателя при отзыве сотрудника из отпуска

Причины для отзыва сотрудника из отпуска могут быть самими разными: от банальной болезни коллеги до непредвиденной работы, которую никто другой выполнить не сможет. Но в любом случае надо помнить, что досрочный выход из отпуска – ​дело добровольное. Принудительный отзыв из отпуска – ​наиболее распространенное нарушение. Подробно об этой и о других ошибках читайте в статье.

Компенсация морального вреда в трудовых отношениях

Подавая в суд на работодателя, сотрудник наряду с основным требованием обычно просит взыскать еще и компенсацию морального вреда. Причем заявляемые суммы могут достигать сотен тысяч рублей. Расскажем, что такое моральный вред, как необходимо обосновывать его сумму и какими способами компания может снизить размер компенсации, а то и вовсе добиться отказа в удовлетворении требования ­работника.