• Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» ноябрь 2011
  • Рубрика Правовое обеспечение деятельности

Роль человека в современном бизнесе. человек – это цель или средство?

  • Рейтинг 5
  • 0 комментариев
  • 13192 просмотра
Какова роль человека в бизнесе? Тема вечная и не новая. Человек в современном постиндустриальном бизнесе – это цель или средство? На сегодняшний день работник для большинства менеджеров – это винтик, средство для получения и максимизации прибыли. Насколько эффективен такой стиль управления и имеет ли он будущее? Проблемы взаимодействия субъектов трудовых отношений, гуманизма в бизнесе, эффективные теории мотивации и многое другое обсуждалось руководителями компаний и HR-директорами.


Преследуя цели увеличения прибыли, капитализации и развития бизнеса, руководители используют труд человека, рассматривая при этом людей как единицы в штатном расписании, анкеты, резюме, нормо-часы, списки – одним словом, называют все это «человеческими ресурсами». В теории управления человеческие ресурсы ставятся в одну линейку с остальными ресурсами: станками, деньгами и землей. Таким образом, человек в современном бизнесе – это инструмент, материал для достижения целей. Придет ли общество к тому, что человек станет не средством, а целью, и нужно ли это обществу?

Чтобы обсудить тему роли человека в современном бизнесе, мы собрали «круглый стол», пригласив к участию в нем руководителей предприятий, директоров по персоналу, преподавателей психологических дисциплин и ученых. Тема не оставила равнодушным никого из участников.

Как оказалось, тема роли человека в бизнесе очень актуальна для всех времен. О ней в свое время рассуждали классики теории управления, разработчики концепций мотивации человека к труду, представители общественных наук, практики, исследователи, топ-менеджеры. Всех их интересовала роль человека в разных ипостасях, но главная цель была одна – повысить прибыльность бизнеса в партнерстве с работником.

Вопросы, предложенные для обсуждения:

  1. Каково Ваше видение роли человека в бизнесе? Человек – это средство или цель?
  2. Как должны строиться эти отношения в цивилизованном обществе? Почему?
  3. Какими Вы видите эти взаимоотношения в будущем в мире и в России?
  4. Человек-цель – это утопия или реальность? Надо ли это обществу и бизнесу?

Каково Ваше видение роли человека в бизнесе? Человек – это средство или цель?

Практически все участники «круглого стола» рассматривают этот вопрос как философский, сродни вечному вопросу, что первично и что вторично, а человека в двух аспектах: как цель и как средство. С одной стороны, человек – это ресурс для достижения целей, а значит – средство. С другой, человеческий ресурс – это не простой ресурс, подобный оборудованию и капиталу, это особенный ресурс, наиглавнейший в бизнесе. И ставить его в одну линейку с материальными ресурсами было бы неправильно. От человека зависит как успех бизнеса, так и его неуспех. Поэтому если не учитывать интересы человека в бизнесе, то можно разрушить и сам бизнес. Оптимальное решение – в поиске разумной гармонии.

Мнение
СвернутьПоказать
Николай Николенко, заместитель генерального директора САО «Гефест», кандидат экономических наук, доцент, сертифицированный бизнес-тренер

Говоря об использовании ума и воли людей, мы подразумеваем их как средство. Но, говоря о развитии человека, формировании его как личности и создании условий для реализации творческого потенциала людей, мы говорим о человеке как о цели.

Мнение
СвернутьПоказать
Алла Бедненко, директор по персоналу и организационному развитию компании «Эконика», кандидат психологических наук

Многие компании стремятся к тому, чтобы сделать бизнес максимально независимым от людей, автоматизировать бизнес-процессы и стандартизировать операции так, чтобы каждый винтик был легко заменяемым и бизнес не зависел от людей. Всегда отношусь к этому очень скептически. Ведь бизнес-процессы, регламенты и технологии – это лишь «форма», это очень важное и необходимое, но не достаточное условие для успешного бизнеса. Ведь, к счастью, человек не винтик. Более того, без человека бизнес не сможет развиваться. Человек не только «включен» в бизнес-среду, но и преобразует саму бизнес-среду.

Как должны строиться отношения человек – бизнес в цивилизованном обществе? Почему?

Все участники «круглого стола» видят взаимоотношения работника и работодателя как «дорогу с двусторонним движением», считая, что чем больше интересы работника и работодателя будут согласованы, тем эффективнее будет бизнес и тем больше будет мотивирован человек.

Мнение
СвернутьПоказать
Алла Бедненко, директор по персоналу и организационному развитию компании «Эконика», кандидат психологических наук

Дискуссии о том, являются ли люди в бизнесе ресурсом, активом или человеческим капиталом, не новы. Совсем недавно на одной из конференций для HR-менеджеров очень бурно обсуждалась тема «очеловечивания управления человеческими ресурсами», что позволяет сделать вывод о том, что все-таки большинство компаний продолжает относиться к своим сотрудникам исключительно как к средству, «разменной монете» в вечной погоне за прибылью и долей рынка.

Мнение
СвернутьПоказать
Олег Овчинников, генеральный директор ООО «НВМ-пресс»

Принципиально важны две вещи: единство целей и понимание общей выгоды. Успехи компании – успех всех работающих в ней людей, а не только владельца и генерального директора. Если сотрудники не разделяют цели своей фирмы, очевидно, что их вовлеченность в работу оставляет желать лучшего. Если руководителям наплевать на проблемы своих работников, это неизбежно скажется на качестве конечного продукта.

Мнение
СвернутьПоказать
Галина Погодина, директор по персоналу ООО «Юнилин»

Эти отношения должны быть гармоничными. Мы постепенно переходим к экономике человеческих способностей. «Человеческий капитал» как совокупность профессионально-квалификационных навыков, знаний, таланта индивидов становится двигателем все более разнообразного и все менее энерго- и материалоемкого производства.

Мнение
СвернутьПоказать
Лариса Лотош, преподаватель МФЮА, кандидат психологических наук

Руководителю гораздо важнее сосредоточиться на том, чтобы его подчиненные реализовывали свои интересы в деятельности. Это связано с тем, что чем больше интересы людей удовлетворяются на работе, тем лучше реализовывается их мотивация.

Участники «круглого стола» видят взаимоотношения работника и работодателя как «дорогу с двусторонним движением», считая, что чем больше интересы работника и работодателя будут согласованы, тем эффективнее будет бизнес и тем больше будет мотивирован человек. Некоторые теории управления считают, что интересы работника и работодателя всегда противоположны: работник хочет мало работать и много получать. Работодатель же хочет, чтобы работник работал много и получал мало. Великое искусство руководителя – в поиске компромисса между двумя разнополярными интересами.

Какими Вы видите взаимоотношения человек – бизнес в будущем в мире и в России?

Участники «круглого стола» склоняются к тому, что бизнес, в котором человек – средство, неэффективен, недолговечен и не имеет будущего. Россия, а также все мировое сообщество выходит на очередной этап развития цивилизации – этап, когда интересы человека будет невозможно не ставить во главу угла.

Мнение
СвернутьПоказать
Галина Погодина, директор по персоналу ООО «Юнилин»

Мы живем в постиндустриальном мире, который предполагает переход к экономике «дорогого» человека.

Мнение
СвернутьПоказать
Лариса Лотош, преподаватель МФЮА, кандидат психологических наук

Социально-экономические процессы, происходящие и в мире, и в России, дают понять, что стиль управления, который во всех ситуациях рассматривает человека только как средство, уже не дает удовлетворительных результатов. Ученые говорят о том, что новая концепция управления подчиненными в фирмах будущего должна строиться на следующих принципах: активность сотрудников, доверие к работнику, развитие мотивации работника, знание психологических и социальных инноваций.

Мнение
СвернутьПоказать
Алла Бедненко, директор по персоналу и организационному развитию компании «Эконика», кандидат психологических наук

Будущее, на мой взгляд, за теми компаниями, которые фокусируют свое внимание не только на «форме» – процессах и передовых технологиях, но и на «содержании» – конкретных сотрудниках, к личности которых относятся с уважением, не посягая на их автономию и право на выбор.

Человек-цель – это утопия или реальность?
Надо ли это обществу и бизнесу?

Все участники «круглого стола» считают, что человек-цель – это реальность и необходимость, без этого общество не только не сможет продолжать свое развитие, но и обречено на вымирание.

Мнение
СвернутьПоказать
Галина Погодина, директор по персоналу ООО «Юнилин»

Переход к постиндустриальному обществу – мировой тренд. Постиндустриальное общество предполагает лидерство человека. Именно человек, высокий уровень его образования, профессиональной подготовки, деловой и общественной активности становится главной движущей силой развития, движения вперед.

Мнение
СвернутьПоказать
Олег Овчинников, генеральный директор ООО «НВМ-пресс»

Экономические события последних лет – реакция на общую бессмысленность многих элементов мировой экономической системы. Многие люди – и владельцы бизнеса, и рядовые сотрудники – обнаружили, что занимаются, в общем-то, мало кому нужной деятельностью. Мне кажется, что тренд ближайших десятилетий в осознании нехитрой истины: каждый бизнес должен приносить осязаемую пользу хоть каким-то людям. В этом смысле «очеловечивание» бизнес-целей – реальность уже не завтрашнего, а сегодняшнего дня.

Мнение
СвернутьПоказать
Николай Николенко, заместитель генерального директора САО «Гефест», кандидат экономических наук, доцент, сертифицированный бизнес-тренер

Сегодня в большинстве компаний вертикальные отношения между менеджментом и персоналом. Потому что менеджмент есть не что иное, как аппарат насилия и контроля над людьми. До тех пор, пока есть менеджмент, персонал будет средством. Когда на смену менеджменту придет саморегулирование и лидерство, тогда персонал станет целью. Менеджмент – это управление персоналом извне, а лидерство связано с изменением людей изнутри с помощью обучения, развития и коучинга. Поэтому в сегодняшних условиях персонал-цель – это утопия. А в завтрашних – это реальность. Но двигаться к реальности нужно и можно уже сегодня. Те менеджеры, которые это понимают, являются не только менеджерами, но и лидерами. Доля лидерства в управлении будет расти до полного отмирания менеджмента и концепции персонала как средства. Обществу это нужно только для того, чтобы спасти себя и цивилизацию.

Схема

Сравнение менеджмента и лидерства

СвернутьПоказать
лидерство и менеджмент

В обсуждении также прозвучало мнение, что «человек-цель» – это пока в основном только лозунг, поскольку мало кто конкретно знает, в чем заключается отношение, поведение и восприятие человека как цели в бизнесе.

Мнение
СвернутьПоказать
Лариса Лотош, преподаватель МФЮА, кандидат психологических наук

Нужны четкие критерии того, что значит воспринимать человека как цель, а не как средство. Что должен учитывать руководитель в своем работнике? Особенности характера, темперамента, познавательных процессов или что-то совершенно иное? В какой степени он должен это учитывать? В каких ситуациях? Мало заявить «Мы относимся к работникам как к цели», под этим должно подразумеваться нечто конкретное.

Высказывания классиков и лидеров бизнеса

Роли человека в бизнесе и взаимоотношениям работника и работодателя было посвящено немало исследований классиков теории управления и современных ученых.

Напомню об известной теории мотивации людей и поведения в управлении Д. МакГрегора, американского социального психолога, проводившего ряд исследований в данной области, – теории «Х» и теории «Y».

Теория «Х» рассматривает человека как объект управления, а работника – как ленивого и безответственного, за которым необходимо постоянное наблюдение и контроль. Работник, исходя из концепции данной теории, постоянно избегает ответственности, все время ищет выгоды для себя, а главная мотивация для него – исключительно деньги. Более того, руководители при такой системе не доверяют своим работникам и, соответственно, в большей степени применяют карательные методы управления.

Теория «Y» рассматривает человека как субъект управления, как партнера работодателя в достижении целей предприятия. По природе своей работник активен, ответственен, может проявлять творческие способности и осуществлять самоконтроль и самоуправление. Руководители при такой системе считают, что большинство людей хочет работать хорошо и проявлять творческие способности. Они верят, что удовлетворение от хорошего выполнения своей работы является эффективной мотивацией к труду.

Японский ученый У. Оучи прибавил к теории «Х» и «Y» теорию «Z». Успех японской теории мотивации «Z» по сравнению с американской «Y» он объяснял следующими факторами:

  1. движение информации и инициативы снизу вверх;
  2. превращение высшего менеджмента из органа, издающего приказы, в орган, способствующий принятию решений;
  3. использование среднего менеджмента как инициатора и движущей силы решения проблем;
  4. принятие решений на основе консенсуса;
  5. пристальное внимание к благополучию сотрудников.

Оучи и его соавтор в своей работе, основанной на ряде исследований, пишут о причинах успеха японского менеджмента: «Почти полное включение работника в производственную организацию, при котором начальство проявляет заботу о личной и семейной жизни каждого подчиненного; коллективистский (а не индивидуальный) подход к работе и ответственности; крайне высокая степень отождествления индивида с компанией. Эти характеристики во многом являются результатом системы пожизненного найма, характерной для крупных японских компаний»1.

Позднее Д. Мерсер, изучая кадровую политику IBM, добавил в теорию «Z» 20 принципов2, назвав их теорией «I». Принципы делятся на две равные части. Первая часть включает:

  1. Сильные убеждения, ведущие к установлению общих целей и глубоко разделяемые как руководителями, так и рядовыми работниками.
  2. Разделяемые работниками этические ценности.
  3. Политика полной занятости («пожизненный наем»).
  4. Обогащение работы, повышение разнообразия труда.
  5. Стимулирование труда личности.
  6. Планирование и обеспечение неспециализированной карьеры.
  7. Личное (на основе консенсуса) участие в принятии решений.
  8. Преобладание неявного (через установление системы ценностей) контроля (вместо явного, т.е. на основе количественных показателей и «рационального» мышления).
  9. Взращивание и развитие сильной корпоративной культуры.
  10. Холистический подход к работнику: признание приоритетности удовлетворения потребностей работников.

Вторая часть принципов, по мнению Мерсера, применяется исключительно в IBM, что обуславливает успешность этой компании. В эту группу вошли следующие принципы:

  1. Сильная вера в индивидуализм («уважение к человеку – превыше всего»).
  2. Кадровая политика, позволяющая реализовать эту веру на практике.
  3. Единый статус для всех работников, одинаковые демократические условия, при которых отношения между работниками не могут основываться на подавлении одного человека другим.
  4. Привлечение на работу специалистов высочайшей квалификации.
  5. Расширенная профессиональная подготовка всех работников, и особенно высших управляющих.
  6. Максимальное делегирование полномочий и ответственности исполнителям низшего уровня.
  7. Намеренное ограничение деятельности линейных руководителей.
  8. Поощрение несогласия и расхождений во взглядах.
  9. Поощрение широких горизонтальных связей.
  10. Институционализация изменений. Постоянное проведение изменений, диктуемых жизнью и позволяющих бороться с закоснелостью и бюрократизмом. Изменение управленческих структур, придание им гибкости, подвижности и форм, адекватных изменениям внешних условий.

А вот какие высказывания известных людей приводят участники «круглого стола»:

Мнение
СвернутьПоказать
Алла Бедненко, директор по персоналу и организационному развитию компании «Эконика», кандидат психологических наук

Мне очень симпатичны подходы к управлению Яна Тиммера, бывшего исполнительного директора Philips, который был сконцентрирован на взаимоотношениях между людьми и воспринимал людей как основную ценность компании. Он считал: чтобы в компании существовал творческий дух, необходимый для совершенствования и стимулирования процессов, эту основную ценность надо защищать. И данный подход позволил компании пережить несколько радикальных реорганизаций. Интересен также опыт компании Starbuks, которая рассматривает своих сотрудников как команду партнеров. В одном из годовых отчетов компании говорится: «Мы не занимаемся кофейным бизнесом и не предоставляем услуги потребителям, мы занимаемся человеческим бизнесом для того, чтобы подавать кофе».

Мнение
СвернутьПоказать
Галина Погодина, директор по персоналу ООО «Юнилин»

Академик Н.Н. Моисеев, рассуждая о постиндустриальных перспективах России, замечал, что этот этап развития возводит воспитание массового мастерства на уровень важнейшей общенациональной задачи, так как «людей, от которых зависит успех производственной деятельности, приходится долго и дорого обучать» и «нет проблемы более важной, чем образование и воспитание народа».

Тенденции бизнеса сегодняшнего дня

К сожалению, на сегодняшний день в России в любом бизнесе при управлении преобладает теория «Х». Принципы, которыми руководствуются российские собственники и менеджеры, следующие:

  • обезличивание работника, создание универсальных бизнес-процессов, не зависящих от человеческого фактора. С одной стороны, это правильный подход, а с другой – утопия. Невозможно создать процесс, полностью не зависящий от человека.
  • тотальный контроль за персоналом, запреты и штрафы;
  • мотивация персонала страхом и наказаниями. В крайнем случае – мотивация исключительно денежная;
  • отсутствие системы удержания персонала («на твое место очередь выстроится»);
  • финансирование затрат на персонал «по остаточному принципу», постоянное сокращение затрат;
  • низкая доля расходов на персонал в структуре затрат;
  • низкий уровень оплаты труда многих специальностей по сравнению с мировыми.

Вышеназванные принципы управления персоналом в российских компаниях обусловлены отсутствием долгосрочных целей развития бизнеса, желанием получить сиюминутную прибыль, обогатиться, сорвать куш побольше. При таком подходе нет необходимости вкладывать в персонал, развивать его и согласовывать его цели с целями компании. Вот почему в нашем обществе самой престижной считается работа в западных компаниях и их филиалах.

Однако есть в России компании, использующие теорию «Y». Руководители среднего звена делают акцент на человеческий фактор в управлении. Это свойственно русскому человеку, его менталитету. Руководители высшего звена, ориентированные на долгосрочные цели в бизнесе, все больше и больше начинают понимать, что человек в компании – самый главный капитал. Это касается не только компаний сферы высоких технологий, но и любого производства, строительства и услуг. Во всех отраслях высококвалифицированных специалистов и эффективных менеджеров, знающих специфику бизнеса, не так и много. Менеджмент пришел к пониманию того, что работник – это не только машина, зарабатывающая деньги. Появилось такое понятие, как социальный пакет, стали задумываться над развитием работника, удовлетворением потребностей высшего порядка. Господствующий рынок труда работника по многим специальностям вынуждает руководителей думать о человеке не как о средстве, а как о цели. Ведь отношения работника и работодателя двусторонние, и лояльность работника к компании является следствием отношения к нему работодателя как к субъекту в бизнесе, которому он доверяет и учитывает его интересы. Лояльность персонала нельзя купить ни за какие деньги или выбить наказаниями и страхом. Лояльность возникает как ответная реакция работника на действия со стороны работодателя, в которых он видит партнерство и доверие.


Сноски

СвернутьПоказать
  1. Ouchi and Jaeger «Организация типа Z: стабильность в условиях мобильности», 1978. Вернуться назад

  2. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М., 1991. Вернуться назад

на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.

  2 голоса

Нет комментариев
Свернуть форму комментария Комментировать

  • Добавить
Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы


Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.