Оценка и развитие персонала

Стрыгина В.В., генеральный директор консалтинговой компании «Бизнес-фактор», ведущий эксперт и методист проекта «Магазин готовых решений для HR-специалистов»

Оценка специалистов предприятий, не работающих в подразделениях, являющихся центрами прибыли компании, всегда была довольно серьезной проблемой. В статье предлагаются варианты решения задачи по разработке KPI для специалиста отдела персонала, работающего в должности «Менеджер по оценке персонала». (№9, 2010)

Круглова М.В., заместитель директора розничной сети

По статистике, текучесть кадров на предприятии розничной торговли составляет 80%. При этом если компания представляет широкий ассортимент товаров или специфическую продукцию, то затраты на набор и подготовку сотрудников торгового зала составляют значительную величину. Опыт, описанный в данной статье, будет полезен при разработке системы мотивации специалистов-консультантов торгового зала. (№8, 2010)

Стрыгина В.В., генеральный директор консалтинговой компании «Бизнес-фактор», ведущий эксперт и методист проекта «Магазин готовых решений для HR-специалистов»

Каждая организация заинтересована в повышении эффективности своей работы. И зачастую основным резервом для ее улучшения становится оптимизация бизнес-процессов предприятия, внедрение системы оценки результатов труда каждого работника. Оценка качества работы сотрудников по подбору персонала – вопрос, давно волнующий руководителей HR-отделов и подразделений. В статье предлагается система оценки работы рекрутеров с помощью ключевых показателей эффективности (KPI). (№6, 2010)
Читать статью

Карапетян З., руководитель HR-направления CITY Consulting Group

В период кризиса перед многими HR-специалистами встал вопрос о том, как грамотно оптимизировать оргструктуру компании. Это может быть связано с тем, что руководители и владельцы бизнеса хотели бы снизить издержки на затраты, связанные с персоналом. Что необходимо учитывать при решении данной проблемы? В материале можно получить рекомендации и советы о том, как произвести оптимизацию оргструктуры компании, снизив издержки и при этом сохранив команду. Снижение затрат не должно отрицательно сказаться на деятельности компании, на что и сделан акцент в данном материале. (№5, 2010)

Стрыгина В.В., генеральный директор консалтинговой компании «Бизнес-фактор», ведущий эксперт и методист проекта «Магазин готовых решений для HR-специалистов»

Оценка персонала предприятия – ответственный момент в жизни любой компании. От организации и воплощения оценочного проекта зависит многое: получение объективной информации о соответствии сотрудников требованиям предприятия, принятие верных управленческих решений, оказывающих влияние на общую эффективность работы компании, мотивация сотрудников на дальнейший карьерный рост и профессиональное развитие. Чтобы получить положительный эффект от оценки персонала, необходимо провести ее правильно, избежав серьезных ошибок, которые могут привести к неожиданным и неприятным последствиям. В статье даются практические рекомендации, выполнение которых позволит HR-специалистам реализовать оценочный проект с максимально положительным эффектом как для сотрудников, так и для всего предприятия. (№4, 2010)

Ярных В., генеральный директор Центра управленческих компетенций, кандидат экономических наук

Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений. Финансово-экономический кризис вскрыл многие проблемы, и управленческие промахи компаний оказались на поверхности. Поскольку персонал как ресурс организации является одним из самых дорогостоящих, сегодня как никогда важно понять, что, собственно, этот ресурс представляет собой, обладает ли потенциалом для решения оперативных и стратегических проблем организации, что знает и умеет, куда дальше можно с ним двигаться. (№3, 2010)

Пименов А., консультант по управлению персоналом

Сейчас многие компании делятся опытом профессионального обучения сотрудников, рассказывают, как организовано развитие персонала. Однако такой эксперимент пока существует на эмпирическом уровне. То есть представляет собой описание различных методик, форм обучения, частных приемов. Настала пора обобщить и систематизировать всю сумму накопленных знаний в этой области, определить приоритетные направления и дать прогнозы дальнейшего развития бизнес-образования. Иными словами, необходимо сравнить существующие системы обучения персонала. Об этом и пойдет речь в статье. (№11, 2009)

Кубатиева Ф. Б., директор по персоналу компании «С-шина», психолог

Многие компании, особенно в нынешних сложных условиях, задумываются об  оптимизации системы оплаты труда. Девиз советских времен «От каждого по способностям, каждому по потребностям» можно принять за эталон и  сейчас. О том, что такое KPI и как их использовать в системе оплаты труда сотрудников, вы узнаете из нашей статьи. (№10, 2009)
Читать статью

Гаврилова О., менеджер по персоналу Группы компаний «Градиент Альфа»

Необходимость оценки персонала для оптимизации деятельности компании доказана и теоретическими исследованиями, и практическим опытом. Открытым остается лишь вопрос о выборе «инструментов» оценки. Многообразие систем, методов, методик может сбить с толку даже бывалого HR-специалиста. Мы подготовили их обзор, из которого вы сможете узнать о ключевых особенностях и преимуществах различных формализованных ­систем, ­количественных, качественных ­и комбинированных методов оценки. (№6, 2009)
Читать статью

Васильева В.Е., исполнительный директор креативного бюро «ДизайнЕр»

Окончание статьи, начало в № 2’ 2009

В предыдущем номере были рассмотрены основные характеристики методики «360 градусов» и возможности ее применения на примере аттестации творческих работников. В заключительной части статьи приводятся образцы анкет и таблиц, используемых в рамках данного процесса, а также рекомендации по их заполнению, разработке критериев оценки и анализу полученной информации. (№3, 2009)

Васильева В.Е., исполнительный директор креативного бюро «ДизайнЕр»

Если вы когда-либо взаимодействовали с творческими работниками, вам должны быть знакомы все «прелести» просроченных дедлайнов, не соответствующих вашим ожиданиям результатов работы, болезненного самолюбия творца и собственного ощущения беспомощности перед капризами вдохновения. А уж если ваша задача – организовывать таких работников, вам можно только посочувствовать! Как обуздать муки творчества, аттестовать непонятого гения и заставить фонтаны креатива бить в полную силу? Можно ли оценить творческого специалиста не только на уровне «нравится – не нравится»? Наиболее подходящая современная методика оценки деятельности творческого персонала – «360 градусов».
(№2, 2009)

Мамонов Е.А., специалист по организационному развитию и управлению человеческими ресурсами

В нашем журнале мы уже затрагивали вопрос необходимости обучения персонала. И вряд ли кто-то скажет, что в развитии и обучении совершенно нет нужды. Так как же построить систему обучения? Может, пригласить специалистов «со стороны»? Но тогда можно «нарваться» на недобросовестного преподавателя и не получить ожидаемой отдачи от обучения. Значит, лучше организовать тренинги собственными силами? Но кто будет выступать в роли преподавателей? И насколько дорогостоящим окажется этот вариант? Основные нюансы организации системы обучения, а также рекомендации по ее построению автор привел в данной статье. (№8, 2008)

Романчук Л.С. , ведущий специалист компании «БизнесФорвард»

Знакома ли вам ситуация, при которой в некогда дружном коллективе без видимой причины пропадают рабочий настрой и лояльность коллег друг к другу? А пока вы теряетесь в догадках, ситуация приближается к критической точке. Но автор поможет вам понять, кто виноват в этих переменах. Для этого вам необходимо с помощью несложной методики выявить у сотрудников ­антисоциальные черты. Результаты сами укажут на виновника. (№8, 2007)

Шабельников И.В., консультант, кандидат психологических наук

Мулланурова Т.В., HR-менеджер компании «YAX!»

Авторы провели полугодовое исследование в трех коллективах торговой компании по продаже элитной одежды, используя метод матричного анализа И.В. Шабельникова. Это позволило обобщить представления рядовых сотрудников о месте каждого из них в пространстве компетенций и оценить соответствие их «индивидуального» имиджа «идеальному» на трех уровнях. Результаты исследования показали прямую зависимость между несоответствием имиджа на каждом из трех уровней и текучестью кадров в компании. (№7, 2007)

Филина Ф.Н., юрист

В последнее время среди российских компаний становится популярным проведение кадрового аудита. Осуществить его можно тремя способами: силами имеющихся сотрудников или специально нанятого для этого директора по персоналу, а также с помощью сторонних консалтинговых организаций. О технологии и результатах кадрового аудита читайте в статье. (№2, 2007)

Белоусова Д.В., главный эксперт по правовым вопросам ЗАО «РУФАУДИТ»

Рано или поздно в вашу организацию пожалуют аудиторы с целью выявления возможных рисков и анализа документов, которые могут заинтересовать трудовых и налоговых инспекторов. Какие документы вы должны будете предоставить аудиторам? Каковы этапы проведения аудита? Можно ли воспользоваться рекомендациями приглашенных проверяющих на практике? (№2, 2007)

Добровольская О.Г., бизнес-тренер, консультант, сертифицированный Международным учебным центром «FranklinCovey», США

Российская экономика была плановой до девяностых годов прошлого века. В девяностые годы не стало плановой экономики, а вместе с ней исчезло и распределение после окончания учебного заведения. И перед руководителями предприятий встал вопрос: «А где теперь искать работников?».
Вот так и «зародилась» оценка персонала в компаниях. Хотя в советские времена регулярно проводилась аттестация работников, все-таки оценка персонала на более высоком качественном уровне начала развиваться в последние 15 лет.
Наверняка вы неоднократно слышали словосочетание «Центр Оценки». И тогда вы думали: «Что это за «Центр»? И при чем здесь Оценка? Это то же самое, что и оценка персонала? В чем их ключевые отличия?». Прочитав статью, вы получите ответы на эти вопросы.
(№1, 2007)

Овчинников Д.Л. , консультант по кадровому консалтингу компании «Коминфо HR»

Вы узнаете, зачем нужна аттестация, как ее правильно подготовить и провести. Особое внимание уделено распространенным ошибкам и подведению итогов, поскольку, например, правильное оформление увольнения по результатам ¬аттестации поможет избежать негативных последствий в суде. (№11, 2006)

Рудина Л.М., член международной терапевтической лиги, к.п.н., Институт психологии РАН

Как воспитать Продавца с большой буквы, любящего свою работу, а не стыдящегося ее? Каковы причины комплексов персонала, работающего с состоятельными клиентами, и как с ними бороться? В завершении статьи даны практические рекомендации о том, как научить продавцов работе с капризными клиентами. (№4, 2006)
Читать статью

Мирошникова Д.В. , кандидат психологических наук

От того, насколько талантлив обслуживающий персонал компании, во многом зависит успех бизнеса. Ведь не секрет, что многие покупатели ходят за товаром к конкретному, сумевшему однажды очаровать их продавцу. Прочитав данную статью, при подборе персонала вам легче будет распознать в соискателе как “гения продаж”, так и человека, который отпугнет всех клиентов магазина. (№1, 2006)