Отбор и найм персонала

Исаев С., президент Ярославского фонда безопасности бизнеса

Необходимость обеспечивать безопасность в организации обычно связывают с негативным воздействием внешних факторов (конкуренты, рейдеры и пр.). Однако препятствовать нормальному функционированию производства могут и сотрудники. В статье автор обращает внимание руководителей и кадровиков на факторы риска, связанные с персоналом; подробно описывает, какие действия работников могут создавать угрозу безопасности предприятия, как ее предотвратить и какие требования законодательства при этом необходимо учитывать. (№6, 2010)

Пименов А., консультант по управлению персоналом

После прочтения данной статьи вы будете ясно представлять себе, каким способом искать персонал той или иной квалификации. Также вы узнаете, как и по каким признакам отобрать наиболее подходящих кандидатов и какими алгоритмами следует руководствоваться. (№5, 2010)

Стрыгина В.В., генеральный директор консалтинговой компании «Бизнес-фактор», ведущий эксперт и методист проекта «Магазин готовых решений для HR-специалистов»

Окончание статьи. Начало в № 1 за 2010 год

Должностная инструкция, функционал, профиль должности являются инструментами описания должности. Выбор наиболее эффективного способа оценки зависит от задач, которые необходимо решить специалистам по управлению персоналом. Материал продолжает тему, начатую в январском номере журнала, в статье «Практические примеры использования метода описания должности», и построен по принципу мастер-класса по созданию профиля должности для решения конкретной практической задачи – оценить и описать должность «Делопроизводитель». Каждый читатель сможет использовать приведенные в статье примеры в своей практической работе, связанной с решением задач по профилированию должностей. (№2, 2010)
Читать статью

Стрыгина В.В., генеральный директор консалтинговой компании «Бизнес-фактор», ведущий эксперт и методист проекта «Магазин готовых решений для HR-специалистов»

Беляева Н. А., старший менеджер отдела административно-хозяйственного обеспечения ЗАО «Торговый Дом «Северсталь – Инвест»

Как оценить должность и что это дает? Какие практические инструменты оценки должности можно использовать на практике? На эти вопросы отвечает наш материал, в котором на примере оценки должностей подразделения ДОУ можно увидеть, как руководители практики используют этот инструмент и для повышения эффективности бизнес-процессов предприятия, и для решения задач по организации качественной работы персонала. Начнем мы обсуждение с нюансов использования должностной инструкции как метода оценки должности. (№1, 2010)
Читать статью

Стрыгина В.В., генеральный директор консалтинговой компании «Бизнес-фактор», ведущий эксперт и методист проекта «Магазин готовых решений для HR-специалистов»

Все чаще у руководителей кадровых служб и департаментов по управлению персоналом возникают вопросы: как создать систему оценки должностей, что это дает при классификации всех HR-процессов, каково место профиля должности в общей структуре управления персоналом предприятия? Если вы хотите построить эффективную HR-систему, для этого требуется основа, объединяющая все HR-процессы: рекрутинг и адаптацию, мотивацию, оценку, обучение и развитие. Одним из системообразующих элементов единой системы управления персоналом может стать профиль должности. (№11, 2009)
Читать статью

Кубатиева Ф. Б., директор по персоналу компании «С-шина», психолог

Большинство специалистов по рекрутингу и HR считают одной из своих основных задач поиск отвечающих требованиям работников. Но специалисты отдела персонала забывают о том, что, как театр начинается с вешалки, так и приток кандидатов начинается с вакансии. О том, как правильно составить вакансию и какие ошибки при ее составлении допускают рекрутеры, мы поговорим сегодня. (№9, 2009)
Читать статью

Стрыгина В.В., генеральный директор консалтинговой компании «Бизнес-фактор», ведущий эксперт и методист проекта «Магазин готовых решений для HR-специалистов»

Окончание статьи, начало в № 7’2009
В предыдущем номере мы начали знакомить читателей с регламентированием HR-процессов организации, описав основные положения, ключевые процедуры и операции бизнес-процессинга на примере построения одного из обязательных для любой компании HR-процессов – поиска кандидатов на должность в рамках процесса «Найм персонала». В данной статье мы продолжим разговор о систематизации процесса подбора сотрудников, рассмотрев вторую составную его часть – оценку кандидатов, а также технологии оценки должности, позволяющие компании не только наилучшим образом оценить соискателя, но и подобрать наиболее ­соответствующего ее стремлениям и требованиям сотрудника. (№8, 2009)
Читать статью

Стрыгина В.В., генеральный директор консалтинговой компании «Бизнес-фактор», ведущий эксперт и методист проекта «Магазин готовых решений для HR-специалистов»

Данной публикацией мы открываем цикл статей о построении основных HR-процессов организации, рассмотрев основные положения, ключевые процедуры и операции их систематизации на примере построения одного из обязательных для любой компании процессов – найма персонала. Статья знакомит читателя с основными понятиями и методами бизнес-процессинга на конкретном примере, максимально приближенном к практическим реалиям работы специалистов по управлению персоналом. Представленный вариант описания ключевых процедур и операций процесса поиска кандидатов на должность поможет вам повысить эффективность не только в рамках HR-подразделения, но и компании в целом. (№7, 2009)
Читать статью

Мамонов Е.А., специалист по организационному развитию и управлению человеческими ресурсами

Наверняка вы не раз сталкивались с проблемой закрытия вакансии. И вроде бы условия предлагаете отличные, и не самую маленькую заработную плату, и требования выдвигаете не слишком жесткие. Кандидаты приходят и… уходят. Все что-то не так, все что-то не то. А вы уверены, что дело именно в кандидатах? Может быть, именно вы совершаете ошибки при подборе и общении с соискателями? Ознакомьтесь внимательно с представленным материалом. Скорее всего, вы найдете причину проблемы. (№11, 2008)

Сейранян М.Г., ведущий специалист по подбору персонала КЦ «ЮНИТИ»

Сегодня на рынке труда в сфере логистики существуют две тенденции: с одной стороны – дефицит специалистов, с другой – текучесть персонала. Нередко соискатели не соответствуют требованиям работодателей, а те, в свою очередь, не обеспечивают им достойных условий труда. В итоге компаниям приходится продумывать комплексы мер для сохранения сотрудника, о которых вы и узнаете в нашей статье. (№9, 2008)

Бригина О.Е., специалист по подбору персонала кадрового центра «Юнити»

Схема управления товарными потоками постепенно начинает применяться и в российском сетевом ритейле. На кадровом рынке появляется спрос на так называемых «категорийных менеджеров», которые реализуют современные подходы к организации работы магазинов. Однако проблемами новой ­профессии становятся размытые функции и требования к специалистам. (№8, 2008)

Чернов И.В., директор по маркетингу и экономике ООО «Компания КРЕДО»

Каждый HR-специалист знает, как трудно проводить собеседования. Ведь чтобы найти действительно грамотного работника, необходимо разговаривать с кандидатом на его профессиональном языке. Автор статьи – начальник отдела продаж – рассказывает, какие вопросы следует задавать соискателям на должность менеджера, как правильно сформировать подразделение «продавцов», с какими трудностями ­сталкиваются кадровики при подборе этой категории работников. (№6, 2008)

Майоров А.А., специалист компании «Астарта престиж»

Сегодня во многих компаниях осознали, что «вырастить» собственных профессионалов гораздо удобнее и дешевле, чем найти готового специалиста. Поэтому вопросы внутрикорпоративного образования волнуют почти всех: и работников, и работодателей. Взаимная выгода здесь очевидна: работодатель получает квалифицированного сотрудника, а работник – возможность повысить свой профессиональный уровень, тем самым получив возможность продвинуться по карьерной лестнице. В статье автор ответит на вопросы о том, как проводить обучение «без отрыва от производства», а также как оценить эффективность вложений в обучение сотрудников. (№5, 2008)

Баева Т.В., специалист кадрового центра «Юнити»

Разглашение банковской конфиденциальной информации может повлечь огромные убытки для компании, не говоря уже о потере ее профессионального имиджа. Именно поэтому руководство банков очень серьезно относится к ее соблюдению и охране. Очень многое в этом вопросе зависит от сотрудников IT-подразделений. Следовательно, профессионализм и опыт специалистов отдела информационных технологий – необходимая составляющая надежной системы информационной безопасности организации. Поэтому поиск данных специалистов и дальнейшая работа по мотивации и удержанию становятся сейчас особо актуальными кадровыми вопросами для банков. (№5, 2008)

Николаева Е.Н., специалист пресс-службы Кадрового центра «ЮНИТИ»

Аудитор ­– довольно распространенная профессия на сегодняшний день, однако это не делает ее менее привлекательной. И неудивительно, ведь средний заработок такого специалиста впечатляет. Но за столь солидное вознаграждение соискатель должен не только иметь отличное основное и дополнительное образование (подчас довольно дорогостоящее), немалый опыт «проверочной» работы, но и… Впрочем, не будем раскрывать все карты на первых страницах. Читайте статью – и сами все узнаете. (№4, 2008)

Баева Т.В., специалист кадрового центра «Юнити»

Романтика телеэфиров манит многих соискателей. Кажется, главное – попасть «туда», и тогда тебя будут ждать и слава, и фанфары, и восторженные поклонники, и заоблачные гонорары. Но специалист кадрового центра «Юнити» развеивает этот миф, приводя голые факты и результаты исследований. Какие конкретно? У нас один ответ: обо всем узнаете из статьи. (№3, 2008)

Баева Т.В., специалист кадрового центра «Юнити»

«Любой товар можно приобрести в кредит!» Сегодня каждый уважающий себя магазин предлагает покупателям эту услугу. Кредитование становится очень популярным, поэтому и специалистов в этой сфере требуется все больше и больше. В статье автор расскажет о том, какими качествами и профессиональными навыками должен обладать кандидат на должность специалиста по кредитованию. (№2, 2008)

Николаева Е.Н., специалист пресс-службы Кадрового центра «ЮНИТИ»

Тенденции наступившего года и попытки государства решить проблему «кадрового голода» (№2, 2008)

Николаева Е.Н., специалист пресс-службы Кадрового центра «ЮНИТИ»

«Утечка мозгов», которая в начале 90-х привела к массовому выезду за границу многих отечественных специалистов, в настоящее время не утратила своей актуальности. Только если раньше люди ехали за рубеж, то сегодня все чаще в СМИ обсуждается масштабная миграция из регионов в столицу. Размеры этого явления настолько велики, что заставляют говорить о нем как о серьезной проблеме регионального рынка кадров. Как удержать опытные кадры и заинтересовать молодых специалистов? Как воспитать лояльных сотрудников? В статье автор рассказывает об успешных решениях этих проблем на примере российских и зарубежных компаний. (№1, 2008)

Николаева Е.Н., специалист пресс-службы Кадрового центра «ЮНИТИ»

Сегодня стоимость человека на рынке труда определяется не только его навыками, но и известностью в рамках узкой группы специалистов. Поэтому рекрутеры все чаще, наряду с традиционными методами подбора персонала, обращаются к поиску нужных кадров через профессиональные сообщества. Как показывает практика, ­рынок труда настолько тесен, что специалисты знают друг друга чуть ли ­не в лицо. (№12, 2007)

Николаева Е.Н., специалист пресс-службы Кадрового центра «ЮНИТИ»

На сегодняшний день трудно найти такую профессию, которая пользовалась бы большим спросом у работодателей,чем торговый представитель. Но, несмотря на такой интерес к его фигуре, у HR-менеджеров компаний зачастую отсутствует высокий уровень требований к соискателям на данную позицию. А ведь торговый представитель должен не только уметь продавать и проводить переговоры, но и в некоторых случаях свободно владеть иностранным языком. (№11, 2007)

Николаева Е.Н., специалист пресс-службы Кадрового центра «ЮНИТИ»

Многие HR-менеджеры считают, что чем больший опыт имеет специалист, тем он ценнее. Пункт в резюме, согласно которому соискатель проработал на определенном месте несколько лет, априори считается «плюсом». Однако так ли это на самом деле? Можно ли говорить, что стаж соискателя в любой области однозначно полезен для компании? И кто сказал, что между словами «опыт» и «преимущество» стоит знак равенства? Сегодняшние требования рынка труда к претендентам претерпели некоторые изменения. (№10, 2007)

Кошарова Г.И., специалист пресс-службы кадрового центра «ЮНИТИ»

Зачастую требования к соискателям страшны только в описании вакансии. А когда кандидата выбирают, то редкие организации заботятся о доскональной проверке предоставленных сведений. То ли верят на слово, то ли полагаются на «авось»… Конечно, доверие между работником и работодателем очень важно, но вот в чем вопрос: зачем тратить время на придумывание критериев отбора соискателей, если в действительности никто их не проверяет? Получается, что «предприимчивый» кандидат наносит двойной урон организации: сначала сотрудники отдела кадров впустую тратят рабочее время на выдумывание ненужных критериев отбора, а затем работодатель теряет деньги от того, что новый работник просто ­не в состоянии справиться с поставленными задачами. Как этого избежать? (№9, 2007)

Николаева Е.Н., специалист пресс-службы Кадрового центра «ЮНИТИ»

Сегодня конъюнктура рынка труда такова, что не работники нуждаются в работодателях, а наоборот. В таких условиях необходимо не допустить манипулирования со стороны кандидатов и суметь найти наиболее подходящего соискателя. И если у отдела кадров нет времени на качественный рекрутинг, тогда на помощь придут профессионалы. (№8, 2007)

Кошарова Г.И., специалист пресс-службы кадрового центра «ЮНИТИ»

Еще совсем недавно о такой профессии, как менеджер по рекламе, в нашей стране практически ничего и не знали. Да и зачем? Ведь в СССР с его плановой экономикой и монополизированным рынком конкуренция полностью отсутст­вовала. Изменение политической и экономической ситуации вызвало огромный интерес работодателей к таким специалистам. Рост рекламного рынка России (темпы его развития являются одними из самых высоких в мире!) существенно увеличил спрос на сотрудников данного профиля. Поэтому сегодня для предприятий, которые хотят выиграть в борьбе за клиента, актуальна тема поиска рекламщиков. (№6, 2007)

Романчук Л.С. , ведущий специалист компании «БизнесФорвард»

Знакома ли вам такая ситуация: вы уговариваете руководителя, чтобы он выделил деньги на повышение квалификации едва принятого сотрудника. Наконец гендиректор соглашается, и работника направляют на обучение. Однако после того как дорогостоящая учеба закончена, «студент» благополучно увольняется, потому что нашел более выгодное место работы для приложения своих новоприобретенных талантов. Если вы сталкивались с такой проблемой, то эта статья для вас. Автор рассказывает о такой методике, которую испробовал на собственном опыте, и утверждает, что еще никто не ушел после того, как на предприятии стали пользоваться этим способом. (№5, 2007)

Кошарова Г.И., специалист пресс-службы кадрового центра «ЮНИТИ»

«Требуется менеджер по продажам…» – сайты с предложениями о работе пестрят подобного рода объявлениями. Специалисты этого профиля настолько востребованы, что по идее компании должны быть готовы взять любого претендента. Однако на практике все выглядит иначе: отбор соискателей все строже, потому что требований к кандидатам все больше. (№5, 2007)

Николаева Е.Н., специалист пресс-службы Кадрового центра «ЮНИТИ»

Ежедневно кадровые специалисты, в обязанности которых входит подбор и найм персонала для организации, встречаются с кандидатами на должность и получают десятки резюме. Работа с людьми никогда не бывает предсказуемой на 100 процентов, и в процессе рекрутинга кадровики часто сталкиваются с комичными ситуациями. Автор собрал коллекцию рассказов ваших коллег и решил поделиться с вами самыми интересными историями. (№5, 2007)

Васильева В.Е., исполнительный директор креативного бюро «ДизайнЕр»

Организация профессиональной деятельности творческих работников – это особая политика управления человеческими ресурсами. Она предполагает поиск и привлечение работников, обладающих необходимыми творческими способностями и профессиональными навыками. Фирмы вынуждены соперничать с другими компаниями в привлечении таких специалистов. И заполучив эту «движущую силу организации», компании стремятся использовать ее с наибольшей отдачей, для чего создаются необходимые организационные условия и психологический климат. Как правильно составить профессиональный портрет творческого работника, где искать кандидата и как не ошибиться в выборе? (№2, 2007)

Хачатурян Ю.А. , юрист, эксперт журнала

Представьте себе следующую ситуацию. Вы и ваш конкурент составили практически одинаковые объявления об имеющихся у вас вакансиях: указали примерно равный уровень заработной платы и иные условия работы. Между тем вашему «сопернику» соискатели звонят в два раза чаще. Такого не может быть, скажете вы? А ведь эта ситуация вполне реальна, если ваш конкурент создал рекламное объявление с учетом психологических особенностей восприятия человеком изображения на плоскости. О том, как сделать так, чтобы ваше скромное, на первый взгляд, объявление привлекло внимание как можно большего количества людей – читайте в данной статье.
(№7, 2006)

Горшкова Е.Г. , руководитель департамента организационного консалтинга компании «Форум консалтинг»

Наверняка вам хотя бы раз приходилось бывать в следующей ситуации. Вы, затратив много времени и сил, наконец-то находили идеальную кандидатуру на вакантную должность, а непосредственный руководитель потенциального работника заявлял, что этого человека на работу не возьмет. При этом формальным требованиям, представленным вам в заявке на подбор, специалист полностью соответствует. Как выйти из такой ситуации и создать в организации эффективную систему подбора персонала, вы узнаете из этой статьи. В ней рассматривается опыт практического решения данной проблемы в одной из крупных российских торговых компаний.
(№6, 2006)