В соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей, в частности, за прогул. Прогулом являются отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В соответствии со ст. 192 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а увольнение – дисциплинарным взысканием за его совершение. Это значит, что при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ.
Указанная норма требует, чтобы еще до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал от работника объяснение в письменной форме (общий порядок увольнения работника за прогул приведен, например, в письме Роструда от 31.10.2007 № 4415-6). Кроме того, следует учитывать, что при увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит именно на работодателе, который должен располагать доказательствами его совершения работником (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Только если работодатель выяснит, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его за прогул.
Таким образом, основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом необходимо понимать, что ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными. Соответственно, в каждом случае необходимо оценить «уважительность» той или иной причины.
Полагаем, что день, в который работник обращался за медицинской помощью к врачу, можно признать уважительной причиной отсутствия работника на работе, а медицинская справка может являться основанием для освобождения от работы. Об этом свидетельствует многочисленная судебная практика (апелляционные определения судебных коллегий по гражданским делам Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 13.02.2013 по делу № 33-589-2013, Вологодского областного суда от 29.03.2013 по делу № 33-1241/2013, Московского областного суда от 24.07.2013 по делу № 33-14822/2013, Ростовского областного суда от 08.07.2013 по делу № 33-7720/2013 и другие). Соответственно, по нашему мнению, при таких обстоятельствах увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно, наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения, скорее всего, будет отменено судом.
