Согласно ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
В развитие этой нормы ст. 2 ТК РФ провозглашает основные принципы правового регулирования трудовых отношений, среди которых: принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда, принцип равенства прав и возможностей работников, принцип обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда и т.д.
Часть 2 ст. 3 ТК РФ устанавливает запрет на ограничение в трудовых правах и свободах или получение каких-либо преимуществ (дискриминацию) независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста и пр.
Положения о не дискриминации работников в сфере оплаты труда конкретизируются в ч. 2 ст. 22 ТК РФ, обязывающей работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, и в ч. 2 ст. 132 ТК РФ, запрещающей какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда.
Поскольку в рассматриваемом случае работникам организации выплачивается оклад, под которым понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат, его размер для работников, занимающих одну и ту же должность, за исполнение ими трудовых (должностных) обязанностей одинаковой сложности должен быть одинаковым. К данному выводу приходит и судебная практика (определения Верховного Суда РФ от 06.04.2011 № 3-Г11-7, от 14.10.2005 № 5-В05-120).
В соответствии с ч. 1 ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ).
Из вышеизложенного следует, что установление работнику испытания при приеме его на работу не дает работодателю основания выплачивать ему в течение срока испытания оклад меньшего размера, чем получаемый другими сотрудниками, занимающими ту же должность и выполняющими должностные обязанности той же сложности. Тем более недопустима такая ситуация после успешного прохождения работником испытания.
Из информации, содержащейся в вопросе, следует, что работнику, которому при приеме на работу было установлено испытание, был определен оклад, одинаковый с окладами других сотрудников, работающих в этой же должности.
Вместе с тем следует иметь в виду, что, во-первых, заработная плата может включать в себя не только оклад, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе премии; а во-вторых, ее окончательный размер зависит от квалификации работника, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного труда (ч. 1 ст. 129, ч. 1 ст. 132 ТК РФ).
Таким образом, размер заработной платы, фактически получаемой работниками, занимающими одинаковые должности, может быть различным в зависимости от указанных факторов.
В частности, напомним, что понятие квалификации работника охватывает не только уровень его знаний, умений и навыков, но и опыта его работы (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ). Следовательно, если уровень опыта работника, занимающего определенную должность, действительно ниже, чем у других сотрудников, работающих в данной должности, размер получаемой им заработной платы может быть меньше, чем у этих сотрудников.
В заключение отметим, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключенного в письменной форме (ст. 15, 16, 56, 67 ТК РФ). Условия об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются существенными условиями такого договора, подлежащими обязательному внесению в него (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). В связи с этим какие-либо устные договоренности между работником и работодателем, касающиеся условий оплаты труда, не имеют для этих сторон обязательной силы. Поэтому требовать от работодателя увеличения заработной платы в соответствии с такими договоренностями у работника нет оснований.