Top.Mail.Ru

Может ли руководитель не повышать заработную плату работнику после успешного прохождения испытательного срока?

Вопрос
Сотрудник был принят на работу с установлением испытательного срока продолжительностью три месяца. Всем сотрудникам, работающим в должности, на которую сотрудник был принят с испытанием, установлен одинаковый размер оклада, но работникам по решению руководителя организации также могут выплачиваться дополнительные премии (то есть в трудовом договоре у всех работников прописана заработная плата гораздо ниже фактической). На период испытательного срока сотруднику устанавливалась меньшая, чем остальным работникам, заработная плата. Повышение заработной платы после успешного прохождения испытательного срока обговаривалось между работником и работодателем в устной форме. В трудовом договоре срок испытания прописан. Работник проработал у работодателя более полугода (то есть прошел испытательный срок), нареканий и выговоров в письменном виде не имеет. Работодатель отказывается повышать ему заработную плату, ссылаясь на недостаточный опыт работника для данной должности. Может ли руководитель не повышать заработную плату работнику после успешного прохождения испытательного срока?
Отвечает

Согласно ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В развитие этой нормы ст. 2 ТК РФ провозглашает основные принципы правового регулирования трудовых отношений, среди которых: принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда, принцип равенства прав и возможностей работников, принцип обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда и т.д.

Часть 2 ст. 3 ТК РФ устанавливает запрет на ограничение в трудовых правах и свободах или получение каких-либо преимуществ (дискриминацию) независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста и пр.

Положения о не дискриминации работников в сфере оплаты труда конкретизируются в ч. 2 ст. 22 ТК РФ, обязывающей работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, и в ч. 2 ст. 132 ТК РФ, запрещающей какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда.

Поскольку в рассматриваемом случае работникам организации выплачивается оклад, под которым понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат, его размер для работников, занимающих одну и ту же должность, за исполнение ими трудовых (должностных) обязанностей одинаковой сложности должен быть одинаковым. К данному выводу приходит и судебная практика (определения Верховного Суда РФ от 06.04.2011 № 3-Г11-7, от 14.10.2005 № 5-В05-120).

В соответствии с ч. 1 ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ).

Из вышеизложенного следует, что установление работнику испытания при приеме его на работу не дает работодателю основания выплачивать ему в течение срока испытания оклад меньшего размера, чем получаемый другими сотрудниками, занимающими ту же должность и выполняющими должностные обязанности той же сложности. Тем более недопустима такая ситуация после успешного прохождения работником испытания.

Из информации, содержащейся в вопросе, следует, что работнику, которому при приеме на работу было установлено испытание, был определен оклад, одинаковый с окладами других сотрудников, работающих в этой же должности.

Вместе с тем следует иметь в виду, что, во-первых, заработная плата может включать в себя не только оклад, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе премии; а во-вторых, ее окончательный размер зависит от квалификации работника, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного труда (ч. 1 ст. 129, ч. 1 ст. 132 ТК РФ).

Таким образом, размер заработной платы, фактически получаемой работниками, занимающими одинаковые должности, может быть различным в зависимости от указанных факторов.

В частности, напомним, что понятие квалификации работника охватывает не только уровень его знаний, умений и навыков, но и опыта его работы (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ). Следовательно, если уровень опыта работника, занимающего определенную должность, действительно ниже, чем у других сотрудников, работающих в данной должности, размер получаемой им заработной платы может быть меньше, чем у этих сотрудников.

В заключение отметим, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключенного в письменной форме (ст. 15, 16, 56, 67 ТК РФ). Условия об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются существенными условиями такого договора, подлежащими обязательному внесению в него (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). В связи с этим какие-либо устные договоренности между работником и работодателем, касающиеся условий оплаты труда, не имеют для этих сторон обязательной силы. Поэтому требовать от работодателя увеличения заработной платы в соответствии с такими договоренностями у работника нет оснований.

Оценить вопрос
s
В избранное

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Как оформить трудовые отношения с работником, который работал на основе патента, но сейчас он получил вид на жительство в России?

Как оформить трудовые отношения с работником, который работал в организации по трудовому договору на основе патента (сотрудник являлся иностранцем из Таджикистана), но сейчас он получил вид на жительство в России? Надо ли расторгать с ним трудовой договор и заключать новый или можно оформить дополнительное соглашение, в котором указать, что он изменил статус (получил вид на жительство)? Надо ли сообщать в УФМС в связи с изменением статуса работника?

Риски привлечения на проектные работы самозанятых

Начальство предлагает время от времени привлекать на проектные работы самозанятых. Какие риски и выгоды есть у работодателей при работе с ними?

В компании пересматриваются должностные инструкции. Как это оформить?

Пересматриваются должностные инструкции сотрудников, утвержденные локальным нормативным актом в 2020 году. Нужно ли их снова утверждать приказом директора или можно на старом титульном листе сделать пометку «пересмотрено»? Придется ли опять знакомить под подпись с должностными инструкциями всех сотрудников?

Можно ли внести в трудовую книжку запись о награждении через несколько лет после события (работник отказался от бумажной книжки)?

Сотрудник работал в организации с 2008 по 2020 год. В 2017 году он был награжден работодателем. Запись в трудовую книжку не внесли ни в 2017 году, ни при увольнении. Повторно он принят на работу в 2021 году, предоставил сведения о трудовой деятельности (перешел на электронную трудовую). В 2024 году он обратился с просьбой внести запись о награждении. Можно ли сделать запись сейчас? К какой ответственности могут привлечь работодателя за то, что запись не была внесена ранее?

Сколько раз в течение года работодатель имеет право привлекать сотрудника к работе в выходной день?

Должна ли организация выплачивать вместе с отпускными заработную плату за отработанные в текущем месяце дни?

Сотрудник идет в ежегодный очередной оплачиваемый отпуск в середине месяца (с 19-го числа). Должна ли организация выплачивать вместе с отпускными заработную плату за отработанные в этом месяце дни?

На какую ставку может быть принят сотрудник на работе по внешнему совместительству, если по основному месту работы он трудится на 0,5 ставки?

Работник трудится по основному месту работы на 0,5 ставки. Может ли этот работник быть принят по внешнему совместительству в другую организацию на 0,75 ставки, или он может быть принят по внешнему совместительству не более чем на 0,5 ставки?

Как правильно исчислять дни, предусмотренные ч. 1 ст. 193 ТК РФ для предоставления работником письменного объяснения до применения к нему дисциплинарного взыскания?

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Какие дни следует понимать под двумя «рабочими днями» (рабочие дни по графику работы конкретного работника («сутки через трое») либо рабочие дни по графику работы при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными)? С какого дня начинает течь срок представления письменных объяснений? В какой день можно составить акт об отказе от дачи объяснительной, если работник отказался дать объяснение либо его не представил, – в день, следующий за вторым рабочим днем работника, при этом не важно, является ли для работника этот день рабочим или выходным, или в третий рабочий день работника по его рабочему графику?