Предупреждение работников о реорганизации
В силу ч. 5 ст. 75 ТК РФ при реорганизации организации-работодателя, в том числе в форме выделения, трудовые отношения с работником продолжаются. В то же время работники имеют право отказаться от продолжения работы, если организация-работодатель реорганизуется или меняется ее подведомственность (ч. 6 ст. 75 ТК РФ). Тогда трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В целях реализации права, предусмотренного ч. 6 ст. 75 ТК РФ, все работники организации (и те, которые остаются, и те, которые перейдут в выделяемое предприятие) должны знать о предстоящей реорганизации. Однако порядок оповещения работников в такой ситуации законом не предусмотрен.
Специалисты Роструда, например, рекомендуют уведомить работников о предстоящей реорганизации и ознакомить их с проектами штатных расписаний создаваемых в результате такой реорганизации юридических лиц за два месяца до ее завершения (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 05.02.2007 № 276-6-0). Однако, на наш взгляд, достаточно устно сообщить работникам о предстоящей реорганизации в срок, позволяющий им принять решение об отказе от продолжения работы, а работодателю – оформить увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Работники, отказавшиеся от продолжения работы в реорганизованных юридических лицах, увольняются в общем порядке, предусмотренном ст. 84.1 ТК РФ.
Внесение записей в трудовые книжки работников и изменение трудового договора
Тем работникам, которые намерены продолжать работу после реорганизации учреждения и согласно проекту штатного расписания будут осуществлять ее в выделившемся учреждении, в трудовую книжку вносится запись о реорганизации юридического лица со ссылкой на решение, на основании которого данная реорганизация проводится. Такую запись следует оформить по аналогии с оформлением записи о переименовании работодателя, пример которой приведен в п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 (см. также письмо Роструда от 05.09.2006 № 1553-6). По смыслу п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (далее – Правила), такие записи должны быть внесены в недельный срок с момента внесения записи в ЕГРЮЛ о регистрации выделившегося учреждения.
Одновременно с этим должны быть внесены изменения в трудовые договоры с указанными работниками в части изменения наименования работодателя. Согласно ст. 57 ТК РФ содержание трудового договора составляет совокупность двух групп элементов: сведений (ч. 1 ст. 57 ТК РФ) и условий (ч. 2 и 4 ст. 57 ТК РФ). Наименование работодателя относится к сведениям, указываемым в трудовом договоре, но не к его условиям (см., например, решение Златоустовского городского суда Челябинской области от 11.09.2013 по делу № 2-1930/13, решение Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 21.01.2011 по делу № 2-1394/11). Соответственно, и нет оснований для применения положений ст. 74 ТК РФ о необходимости уведомить работников не позднее чем за два месяца об изменении наименования работодателя.
Вместе с тем согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ одним из обязательных для включения в трудовой договор условий является место работы. При этом ТК РФ не раскрывает содержание понятия «место работы». В правоприменительной практике под местом работы понимается в том числе и наименование организации-работодателя (см., например, решение Ленинского районного суда г. Нижнего Тагила от 28.02.2011 по делу № 2-201/2011, кассационное определение Амурского областного суда от 19.01.2011 по делу № 33-281/11). Поэтому если при заключении трудового договора стороны указали в разделе «место работы» конкретное наименование организации-работодателя, то изменение наименования работодателя повлечет необходимость изменения условий трудового договора.
Однако даже в этом случае при изменении наименования работодателя оснований для применения ст. 74 ТК РФ, по нашему мнению, также не имеется. Как следует из этой нормы, изменение условий трудового договора должно быть обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда. Условия труда – это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ч. 2 ст. 209 ТК РФ). При этом, на наш взгляд, изменение наименования работодателя не изменяет условия труда работников. Косвенно данный вывод подтверждает и судебная практика (см., например, решение Кировского районного суда г. Ярославля от 11.05.2010 по делу № 2-1855/10). С точки зрения трудового законодательства, изменение наименования работодателя никак не влияет на трудовые отношения с работниками (см., например, определение Свердловского областного суда от 12.01.2012 по делу № 33-46/2012). Поэтому в приведенной ситуации работодатель не обязан соблюдать двухмесячный срок для предупреждения об изменении наименования организации.
Если наименование организации упоминается в трудовых договорах в виде одного из их условий и (или) в качестве их сведений, по завершении процедуры реорганизации с работниками следует подписать дополнительные соглашения к ранее заключенным трудовым договорам, зафиксировав в них изменение наименования работодателя.
Передача кадровых документов вновь созданному учреждению
В соответствии с п. 2 постановления Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» личная карточка работника является унифицированной формой первичной учетной документации для организаций независимо от формы собственности, осуществляющих деятельность на территории Российской Федерации.
В соответствии с п. 12 Правил с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под личную подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Таким образом, обязанность ведения личных карточек работника возложена на работодателя.
Указаниями по заполнению формы № Т-2 установлено, что она заполняется на лицо, принятое на работу на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу.
Как уже отмечалось, реорганизация организации-работодателя (в том числе в форме выделения) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Иначе говоря, выделившаяся организация не является для своих работников новым работодателем. Следовательно, заводить на этих работников новые личные карточки как на вновь принятых не следует.
В соответствии с ч. 7 ст. 23 Федерального закона от 22.10.2004 № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации» при реорганизации государственных организаций путем выделения из их состава одной или нескольких организаций условия и место дальнейшего хранения архивных документов определяются учредителями этих организаций либо органами, уполномоченными на то учредительными документами, по согласованию с соответствующими специально уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти или уполномоченными органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области архивного дела.
Однако в рассматриваемой ситуации учреждение-правопреемник выступает в качестве работодателя. Следовательно, именно на данное учреждение возложена обязанность по ведению личных карточек работников, которые после реорганизации будут продолжать свою трудовую деятельность в этом учреждении. Аналогичное правило действует и в отношении ведения трудовых книжек работников (п. 3 Правил).
Таким образом, трудовые книжки и личные карточки соответствующих работников должны быть переданы выделяемому учреждению при реорганизации. Порядок подобной передачи законодательством не установлен и поэтому может быть предусмотрен внутренними актами самой организации, передающей такие документы, например, положением о порядке документооборота.
