Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
При согласии работников на введение в отношении них неполного рабочего времени с ними заключаются дополнительные соглашения к трудовым договорам. При отсутствии согласия и наличии изменений организационных или технологических условий труда, при которых сохранение условия о полном рабочем времени в отношении отдельных работников становится невозможным, работодатель вправе установить им режим неполного рабочего времени исходя из 0,5 ставки в одностороннем порядке, предупредив сотрудников под роспись не менее чем за 2 месяца. Сотруднику с неполным рабочим временем может выплачиваться заработная плата, размер которой за месяц соответствует размеру оклада, установленного сотрудникам с полным рабочим временем.
Обоснование вывода:
В соответствии со ст. 93 ТК РФ неполный рабочий день (смена), при котором оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени, как правило, устанавливается соглашением между работником и работодателем. В этом случае необходимо заключение с каждым работником, для которого меняются условия труда, письменного соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ).
Однако в силу ч. 1 ст. 74 ТК РФ при наличии изменений организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) установление отдельным работникам режима неполного рабочего времени исходя из 0,5 ставки возможно и по инициативе работодателя (апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда Хабаровского края от 29.11.2013 по делу № 33-7626/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа от 26.05.2015 по делу № 33-2379/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Новгородского областного суда от 06.06.2012 (извлечение), апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 18.07.2014 по делу № 33-5856/2014, определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 12.04.2011 по делу № 33-4152/2011).
Таким образом, чтобы работодатель смог воспользоваться своим правом на одностороннее изменение режима работы, необходимо, чтобы произошедшие организационные или технологические изменения условий труда делали невозможным сохранение прежней продолжительности рабочего времени.
В случае возникновения судебного спора работодатель обязан будет доказать как сам факт изменения организационных или технологических условий труда, так и необходимость введения в связи с этим режима неполного рабочего времени. В отсутствие соответствующих доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», п. 4 раздела «Практика рассмотрения дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений» обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за II квартал 2010 г.).
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора (в том числе о введении неполного рабочего времени), а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Специальной формы уведомления работников о введении неполного рабочего времени законодательством не предусмотрено, поэтому работодатель разрабатывает ее самостоятельно. Вместе с тем полагаем, что предупредить работника о введении режима неполного рабочего времени работодатель может путем ознакомления под подпись соответствующих работников с приказом об изменении режима рабочего времени либо путем вручения каждому работнику, рабочий день которого сокращается, персонального уведомления. Главное, чтобы в уведомлении содержалась информация не только о таком изменении, но и о том, по какой причине изменяется режим рабочего времени сотрудников и почему невозможно сохранить прежний режим работы (определение Рязанского областного суда от 22.07.2009 № 33-1214). Получение работником уведомления об изменении условия трудового договора подтверждается его подписью на копии этого уведомления, остающейся у работодателя, в специальном журнале и т.п. Если соблюдены все требования ст. 74 ТК РФ, то заключать дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора не требуется. Когда работник согласен на продолжение работы в новых условиях, то этот факт целесообразно подтвердить документально – отметкой на копии приказа о введении новых условий труда или соответствующим письменным заявлением. Продолжение работы в новых условиях после истечения срока предупреждения также может рассматриваться как согласие (определение Ленинградского областного суда от 26.01.2011 № 33-374/2011).
Относительно возможности выплаты сотруднику с неполным рабочим временем заработной платы, размер которой соответствует за месяц размеру оклада, установленного сотрудникам с полным рабочим временем, отметим следующее.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ оклад – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Иными словами, оклад – это сумма, которую следует заплатить работнику при условии, что он отработает все свое рабочее время в течение календарного месяца. При уменьшении продолжительности рабочего времени работника, чтобы не допустить дискриминации, оклад такого работника должен быть пропорционально уменьшен относительно оклада работника, трудящегося на условиях полного рабочего времени. Условия оплаты труда работника, в том числе размер оклада, являются обязательными для включения в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). В договоре с работником следует указывать его фактический оклад, а не оклад за полную ставку, указанный в штатном расписании. Фиксирование оклада работника с неполным рабочим временем в трудовом договоре указанным образом полностью соответствует требованиям ч. 1 ст. 132 ТК РФ. Указание же в трудовом договоре с ним оклада, предусмотренного для полной штатной единицы, неверно, поскольку такая сумма оклада ни при каких обстоятельствах не может быть начислена работнику по итогам работы за месяц.
Вместе с тем тот факт, что рабочее время сотрудника на 0,5 ставки ограничено по сравнению с рабочим временем сотрудника на полную ставку, не лишает его права на получение заработной платы, равной размеру оклада за полную ставку, если он выполняет за отведенное ему рабочее время тот же объем работ, что и работник на полную ставку. Заработная плата каждого работника зависит, в частности, от количества затраченного труда, а работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 1 ст. 132 ТК РФ, ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Системой оплаты труда могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 135 ТК РФ). Для этого работодатель принимает локальный нормативный акт, а в трудовой договор работника, показывающего высокие результаты, включается условие об установлении ему надбавки (например, за интенсивность труда) или иной стимулирующей выплаты в соответствии с этим локальным актом. Поэтому несмотря на то, что оклад у сотрудника на 0,5 ставки будет в два раза меньше, остальную часть зарплаты можно выплачивать в виде надбавки и (или) премии.
Однако в любом случае работодателю необходимо учитывать, что при выплате заработной платы одному работнику нельзя нарушать права других сотрудников. Ведь законодатель прямо запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Невыполнение этого требования закона квалифицируется как нарушение трудового законодательства, юридическая ответственность за которое предусмотрена ст. 5.27 КоАП РФ.
