• Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» сентябрь 2016

Работодатель уволил работника за прогулы в дни его отдыха (скользящий график). Тот подал иск в суд. Как работодателю исправить свою ошибку?

  • 0 комментариев
  • 843 просмотра
Полистать демо-версию печатного журнала
Автор ответа:
Работодатель по невнимательности уволил работника за прогулы в дни его отдыха (скользящий график). Уволенный работник подал иск в суд об изменении основания его увольнения (на увольнение по собственному желанию).
Может ли работодатель преподнести данное обстоятельство как опечатку при оформлении приказа и издать другой приказ об исправлении этой опечатки, или нужно отменить первоначальный приказ об увольнении работника и этой же датой издать новый приказ об увольнении за прогулы, но уже с даты первого дня работы после выходного дня работника?


Поскольку увольнение уже состоялось, работодатель не вправе по собственной инициативе исправлять ошибку в приказе об увольнении. Также невозможна в данной ситуации и отмена приказа об увольнении и издание вместо него другого приказа той же датой.

В соответствии с ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).

Судебная практика
СвернутьПоказать

В качестве даты издания приказа об увольнении всегда следует указывать дату его фактического оформления. Издание приказа «задним числом», то есть с указанием более ранней, чем на самом деле, даты составления, не допускается (определение Челябинского областного суда от 10.09.2013 № 11-9329/2013, определение Приморского краевого суда от 14.01.2013 № 33-255).

Исправить ошибки, допущенные при издании приказа, когда увольнение уже состоялось, работодатель по собственной инициативе не может. В соответствии с устойчивой правовой позицией Верховного Суда РФ закон не предоставляет работодателю права совершать какие-либо юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника (отменять приказ об увольнении, изменять дату или основание увольнения), в одностороннем порядке без предварительного согласия работника после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены. Такие действия возможны только при условии, что сам работник согласен на такой способ разрешения трудового спора с работодателем (определения от 16.05.2014 № 70-КГ14-2, от 21.09.2012 № 50-КГ12-3, от 13.01.2012 № ­74-В11-11, от 21.10.2011 № ­14-В11-10, от 15.07.2011 № 53-В11-8).

Таким образом, в рассматриваемой ситуации работодатель не вправе после увольнения работника ни исправить ошибку в приказе об увольнении (издав соответствующий приказ), ни отменить его и издать новый приказ той же датой (т.е. «задним числом»).

Полистать демо-версию печатного журнала
на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.

  нет голосов

Нет комментариев
Свернуть форму комментария Комментировать

  • Добавить
Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы


Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.