Top.Mail.Ru

Может ли в организации для каждого структурного подразделения быть свое положение об оплате труда?

Вопрос
У ООО есть структурные подразделения, которые не являются филиалами или представительствами, указанные подразделения осуществляют свою производственную деятельность в различных помещениях на территории одного города. Положение об оплате труда в обществе является самостоятельным локальным нормативным актом. Системы оплаты труда, установленные положениями в отношении данных подразделений, будут разными. Может ли в организации для каждого структурного подразделения быть свое положение об оплате труда?
Отвечает

Работодатель вправе принять в отношении каждого структурного подразделения отдельное положение об оплате труда.

Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовое законодательство не содержит прямых указаний относительно допустимости принятия локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения в рамках не всей организации, а лишь ее отдельных структурных подразделений. В соответствии с ч. 4 ст. 13 ТК РФ принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

Вместе с тем локальные нормативные акты принимаются в том числе в соответствии с коллективными договорами (ч. 1 ст. 8 ТК РФ). Коллективный договор может заключаться не только в организации в целом, но и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях (ч. 4 ст. 40 ТК РФ). При этом ч. 2 ст. 41 ТК РФ предусматривает, что в коллективный договор могут включаться обязательства работодателя в отношении формы, системы и размеров оплаты труда.

Коллективные договоры заключаются сторонами на добровольных началах (ст. 24 ТК РФ), соответственно, в структурном подразделении, а также в организации в целом коллективный договор может и отсутствовать. В этом случае, на наш взгляд, трудовые отношения в структурных подразделениях могут быть урегулированы непосредственно локальными нормативными актами.

Следовательно, работодатель вправе принять в отношении каждого структурного подразделения свое положение об оплате труда. Косвенно такой вывод подтверждает и судебная практика (постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 15.09.2016 № 07АП 7893/16, апелляционные определения Московского городского суда от 14.12.2012 № 11 26315/12, СК по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия от 17.06.2016 по делу № 33 2389/2016).

Таким образом, трудовое законодательство допускает принципиальную возможность принятия локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, в рамках обособленных структурных подразделений организации.

Не содержит трудовое законодательство и норм, ограничивающих организации, не относящиеся к бюджетной сфере, в выборе систем оплаты труда своих работников. Вместе с тем работодателю необходимо учитывать норму ч. 2 ст. 22 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Применяя различные системы оплаты труда, работодатель не должен нарушать требования ст. 3 и 132 ТК РФ о недопущении дискриминации в сфере оплаты труда, о соответствии заработной платы сложности выполняемой работы.

При соблюдении этих требований, полагаем, установление разных систем оплаты труда в структурных подразделениях также допустимо.

Оценить вопрос
s
В избранное

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Как оформить трудовые отношения с работником, который работал на основе патента, но сейчас он получил вид на жительство в России?

Как оформить трудовые отношения с работником, который работал в организации по трудовому договору на основе патента (сотрудник являлся иностранцем из Таджикистана), но сейчас он получил вид на жительство в России? Надо ли расторгать с ним трудовой договор и заключать новый или можно оформить дополнительное соглашение, в котором указать, что он изменил статус (получил вид на жительство)? Надо ли сообщать в УФМС в связи с изменением статуса работника?

Риски привлечения на проектные работы самозанятых

Начальство предлагает время от времени привлекать на проектные работы самозанятых. Какие риски и выгоды есть у работодателей при работе с ними?

В компании пересматриваются должностные инструкции. Как это оформить?

Пересматриваются должностные инструкции сотрудников, утвержденные локальным нормативным актом в 2020 году. Нужно ли их снова утверждать приказом директора или можно на старом титульном листе сделать пометку «пересмотрено»? Придется ли опять знакомить под подпись с должностными инструкциями всех сотрудников?

Можно ли внести в трудовую книжку запись о награждении через несколько лет после события (работник отказался от бумажной книжки)?

Сотрудник работал в организации с 2008 по 2020 год. В 2017 году он был награжден работодателем. Запись в трудовую книжку не внесли ни в 2017 году, ни при увольнении. Повторно он принят на работу в 2021 году, предоставил сведения о трудовой деятельности (перешел на электронную трудовую). В 2024 году он обратился с просьбой внести запись о награждении. Можно ли сделать запись сейчас? К какой ответственности могут привлечь работодателя за то, что запись не была внесена ранее?

Сколько раз в течение года работодатель имеет право привлекать сотрудника к работе в выходной день?

Должна ли организация выплачивать вместе с отпускными заработную плату за отработанные в текущем месяце дни?

Сотрудник идет в ежегодный очередной оплачиваемый отпуск в середине месяца (с 19-го числа). Должна ли организация выплачивать вместе с отпускными заработную плату за отработанные в этом месяце дни?

На какую ставку может быть принят сотрудник на работе по внешнему совместительству, если по основному месту работы он трудится на 0,5 ставки?

Работник трудится по основному месту работы на 0,5 ставки. Может ли этот работник быть принят по внешнему совместительству в другую организацию на 0,75 ставки, или он может быть принят по внешнему совместительству не более чем на 0,5 ставки?

Как правильно исчислять дни, предусмотренные ч. 1 ст. 193 ТК РФ для предоставления работником письменного объяснения до применения к нему дисциплинарного взыскания?

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Какие дни следует понимать под двумя «рабочими днями» (рабочие дни по графику работы конкретного работника («сутки через трое») либо рабочие дни по графику работы при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными)? С какого дня начинает течь срок представления письменных объяснений? В какой день можно составить акт об отказе от дачи объяснительной, если работник отказался дать объяснение либо его не представил, – в день, следующий за вторым рабочим днем работника, при этом не важно, является ли для работника этот день рабочим или выходным, или в третий рабочий день работника по его рабочему графику?