Top.Mail.Ru

Когда ознакамливать с должностной инструкцией, содержащей гостайну?

Вопрос
Должностная инструкция работника содержит сведения, составляющие государственную тайну, поэтому ознакомить работника с ней до заключения трудового договора нельзя. Заключать трудовой договор с работником до ознакомления с должностной инструкцией, являющейся локальным нормативным актом, непосредственно связанным с трудовой деятельностью работника, также нельзя. Как не нарушить законодательство о защите государственной тайны и соблюсти ТК РФ?
Отвечает

В соответствии со ст. 68 ТК РФ работодатель при приме на работу, то есть до заключения трудового договора, обязан ознакомить работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядке (ПВТР) и иными локальными нормативными актами (ЛНА), непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. Однако должностная инструкция к таким документам не относится.

Локальный нормативный акт потому так именуется, что является в первую очередь нормативным, то есть содержащим правовые нормы или, другими словами: предписания, правила поведения. По сути, ЛНА – местный закон, действующий у конкретного работодателя и распространяющий свое действие на всех работников. При этом в соответствии с указанием ст. 8 ТК РФ при наличии представительного органа работников любой ЛНА подлежит согласованию с таким органом. ЛНА также не может ухудшать положение работников по сравнению с действующими нормами законодательных и нормативных актов. Примерами ЛНА кроме ПВТР могут послужить положение о командировках сотрудников, положение о премировании и т.п. Должностная же инструкция содержит описание трудовой функции работника по конкретной должности, и, даже если работников, занимающих одну и ту же должность, несколько, это не делает должностную инструкцию ЛНА.

Поскольку должностная инструкция содержит описание трудовой функции работника, совокупность его прав и обязанностей, ответственность работника, то логично считать ее неотъемлемой частью трудового договора. Косвенно эту позицию подтверждает и содержание ст. 57 ТК РФ, из которой следует, что трудовая функция является обязательным условием трудового договора. Поэтому логично делать должностную инструкцию, например, приложением 1 к каждому трудовому договору.

Правильность данного подхода расставляет все по местам и в заданном вопросе. Работнику, которому в силу нахождения должности в номенклатуре должностей работников, которым предоставляется допуск к государственной тайне, не придется до подписания трудового договора знакомиться со сведениями, составляющими государственную тайну и находящимися в должностной инструкции, так как он подпишет ее, как часть трудового договора, а не заранее.

Мнение эксперта

На практике, однако, преимущественное число работодателей предпочитают излагать трудовые обязанности в должностной инструкции, которая является локальным нормативным актом, а не приложением к трудовому договору. И тогда работодателю приходится соблюдать требование ч. 3 ст. 68 ТК РФ об ознакомлении работника с ЛНА при приеме на работу (до подписания трудового договора). Но независимо от того, признается ли в организации должностная инструкция отдельным локальным нормативным актом или является частью трудового договора, приоритетными и в этом случае перед общими нормами ТК РФ о приеме на работу будут специальные нормы Закона РФ от 21.07.1993 № 548-1 «О государственной тайне». В ч. 7 ст. 21 указанного закона сказано, что заключение трудового договора до окончания проверки компетентными органами не допускается.

Необходимо подчеркнуть, что в отношении работников, чьи должности по той или иной причине находятся в номенклатуре должностей работников, которым предоставляется допуск к государственной тайне, допуск к сведениям, составляющим государственную тайну, должен быть оформлен заблаговременно, до заключения трудового договора. Фактический допуск работника к работе в данном случае невозможен.

В практике Хабаровского краевого суда (дело закрыто для публичного доступа в связи с гостайной) имеется рассмотренное гражданское дело о восстановлении на работе сотрудника, которому было отказано в получении допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, уже после заключения трудового договора с ним. Прекращение трудового договора с работником по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ признано незаконным, так как речь в данном подпункте идет о прекращении допуска к государственной тайне. Если допуск не был получен заблаговременно, как в приводимом судебном споре, соответствующее основание для прекращения трудового договора в законодательстве отсутствует.

При этом следует понимать, что увольнение работника, не имеющего соответствующего допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, по сокращению численности или штата также возможно не всегда. Например, в случаях с госкорпорациями (Роснано, Роскосмос, Росатом) или с федеральными министерствами (Минобороны) решения о сокращении численности или штата, как правило, принимаются обдуманно, взвешенно, довольно долго и только при наличии причин организационного характера, к которым описанная ситуация не относится.

Оценить вопрос
s
В избранное

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Как оформить трудовые отношения с работником, который работал на основе патента, но сейчас он получил вид на жительство в России?

Как оформить трудовые отношения с работником, который работал в организации по трудовому договору на основе патента (сотрудник являлся иностранцем из Таджикистана), но сейчас он получил вид на жительство в России? Надо ли расторгать с ним трудовой договор и заключать новый или можно оформить дополнительное соглашение, в котором указать, что он изменил статус (получил вид на жительство)? Надо ли сообщать в УФМС в связи с изменением статуса работника?

Риски привлечения на проектные работы самозанятых

Начальство предлагает время от времени привлекать на проектные работы самозанятых. Какие риски и выгоды есть у работодателей при работе с ними?

В компании пересматриваются должностные инструкции. Как это оформить?

Пересматриваются должностные инструкции сотрудников, утвержденные локальным нормативным актом в 2020 году. Нужно ли их снова утверждать приказом директора или можно на старом титульном листе сделать пометку «пересмотрено»? Придется ли опять знакомить под подпись с должностными инструкциями всех сотрудников?

Можно ли внести в трудовую книжку запись о награждении через несколько лет после события (работник отказался от бумажной книжки)?

Сотрудник работал в организации с 2008 по 2020 год. В 2017 году он был награжден работодателем. Запись в трудовую книжку не внесли ни в 2017 году, ни при увольнении. Повторно он принят на работу в 2021 году, предоставил сведения о трудовой деятельности (перешел на электронную трудовую). В 2024 году он обратился с просьбой внести запись о награждении. Можно ли сделать запись сейчас? К какой ответственности могут привлечь работодателя за то, что запись не была внесена ранее?

Сколько раз в течение года работодатель имеет право привлекать сотрудника к работе в выходной день?

Должна ли организация выплачивать вместе с отпускными заработную плату за отработанные в текущем месяце дни?

Сотрудник идет в ежегодный очередной оплачиваемый отпуск в середине месяца (с 19-го числа). Должна ли организация выплачивать вместе с отпускными заработную плату за отработанные в этом месяце дни?

На какую ставку может быть принят сотрудник на работе по внешнему совместительству, если по основному месту работы он трудится на 0,5 ставки?

Работник трудится по основному месту работы на 0,5 ставки. Может ли этот работник быть принят по внешнему совместительству в другую организацию на 0,75 ставки, или он может быть принят по внешнему совместительству не более чем на 0,5 ставки?

Как правильно исчислять дни, предусмотренные ч. 1 ст. 193 ТК РФ для предоставления работником письменного объяснения до применения к нему дисциплинарного взыскания?

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Какие дни следует понимать под двумя «рабочими днями» (рабочие дни по графику работы конкретного работника («сутки через трое») либо рабочие дни по графику работы при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными)? С какого дня начинает течь срок представления письменных объяснений? В какой день можно составить акт об отказе от дачи объяснительной, если работник отказался дать объяснение либо его не представил, – в день, следующий за вторым рабочим днем работника, при этом не важно, является ли для работника этот день рабочим или выходным, или в третий рабочий день работника по его рабочему графику?