• Журнал «Юридический справочник руководителя» ноябрь 2012
  • Рубрика Трудовое законодательство

Сокращение штата от «А» до «Я»

  • Рейтинг 1
  • 0 комментариев
  • 35 просмотров
Не будет преувеличением сказать, что сокращение штата – одна из самых сложных процедур, с которой может столкнуться компания в процессе своей деятельности. Количество ошибок, которые при этом допускает работодатель, зачастую просто зашкаливает. Неуведомление профсоюза, предложение не всех имеющихся вакансий, непредоставление преимущественного права оставления на работе, восстановление штатной единицы после сокращения – вот лишь некоторые нарушения, которые чаще других встречаются на практике.


Результаты анализа судебной практики по делам о восстановлении на работе неутешительны. Любые, даже формальные, нарушения порядка увольнения по сокращению численности или штата работников влекут восстановление на работе, выплату заработной платы за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда. Выделим моменты, которые судебные инстанции не оставляют без внимания в ходе разбирательств.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Судебная практика
СвернутьПоказать

Неправильное определение возникших правоотношений – мероприятия по сокращению штата или изменения в организационной структуре производства, технологических условий труда – повлекло признание увольнения незаконным. Суд установил, что изменения в организационной структуре производства, технологических условий труда в банке не производились, в связи с чем у работодателя отсутствовали основания для изменения условий трудового договора с истцом и расторжения с ним трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку фактически имело место сокращение штата, а увольнение работника проведено без соблюдения установленного порядка (определение Рязанского областного суда от 22.02.2012 № 33-271).

В общем виде процедура увольнения по сокращению может быть представлена следующим образом. Работодатель издает приказ о сокращении численности и/или штата, затем утверждает новое штатное расписание и определяет преимущественное право на оставление на работе. Если перевести работника с его согласия на другую работу невозможно, то работодатель уведомляет сотрудника не менее чем за два месяца под личную подпись о предстоящем увольнении по сокращению (в случае массового увольнения – за три месяца). В такие же сроки ставит в известность государственную службу занятости и профсоюзную организацию (при ее наличии). И в течение всего периода до увольнения он должен письменно уведомлять о наличии вакансий.

Мнение
СвернутьПоказать
Радмила Хосаева, юрист ООО «Прогресс»

Следует отдельно остановиться на причинах проведения процедуры сокращения численности и/или штата. По общим правилам ТК РФ не обязывает работодателя приводить какие-либо обоснования для сокращения (об исключениях скажем чуть позже). Что касается позиции судов, вытекающей из анализа общих положений постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2), прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет признано правомерным при условии, что сокращение численности и/или штата работников в действительности имело место. Причем обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на работодателя-ответчика.

Что может быть отнесено к законным основаниям для сокращения? Например, изменение структуры организации. Соответственно, доказать сокращение штата работодатель сможет, представив в суд утвержденное новое штатное расписание, в котором количество штатных единиц в организации по сравнению с ранее действовавшим отличается в сторону уменьшения. Обратите внимание: датой вступления нового штатного расписания в силу должен быть день, когда попавшие под сокращение работники больше не числятся в компании.

Вместе с тем суд признает за работодателем право определять численность и штат работников самостоятельно. Довольно часто в судебных актах можно встретить следующую формулировку: «Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения» (см., например, решение Клинцовского городского суда1, определения Московского городского суда от 14.05.2012 по делу № 33-11068, от 28.11.2011 по делу № 33-38474 и пр.).

Фактически доказывать целесообразность проведения сокращения работодатель не обязан, как не обязан и суд выяснять причины этого. Основной упор в ходе заседаний делается именно на проверку судом соблюдения установленной законом процедуры проведения увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако работодателю следует иметь в виду, что если работник заявит о том, что причины сокращения носили не объективный характер, а были вызваны, например, личной неприязнью, суд может либо принять этот довод, либо оставить его без внимания.

Так, в решении Тагилстроевского районного суда г. Нижний Тагил от 02.05.2012 по делу № 2-613/20122 суд даже не анализировал представленные работником-истцом доказательства наличия неприязненных отношений между ним и руководителем организации, которые, по словам первого, и явились причиной сокращения. Суд указал, что работодатель обладает правом на управление персоналом. Поэтому выяснение у организации причин сокращения численности или штата сотрудников фактически является вмешательством в ее хозяйственную деятельность. Но это не является задачей суда. Он должен проверить реальность проведения мероприятий по сокращению и соблюдение процедуры увольнения. И поскольку они были соблюдены, оснований для восстановления истца на работе не нашлось.

В другом трудовом конфликте суд отметил: доводы о том, что причиной сокращения должности истицы послужило сведение личных счетов с ней главным врачом, во внимание не принимаются, поскольку доказательств данному обстоятельству суду представлено не было (решение Кумертауского городского суда от 22.03.2011 по делу № 2-52-20113).

Однако, как мы отметили ранее, у данного правила есть исключение – если попавший под сокращение работник является членом профсоюза. В этом случае, согласно ст. 373 ТК РФ, работодатель до издания приказа о сокращении обязан представить в первичную профсоюзную организацию не только его проект, но и копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Вместе с тем доказывать обоснованность такого решения или руководствоваться мнением выборного органа первичной профсоюзной организации работодатель не обязан, хотя эти вопросы могут «всплыть» в судебном заседании в случае конфликта.

Мнение
СвернутьПоказать
Наталья Комова, эксперт журнала «Кадровая служба и управление персоналом предприятия»

Некоторые работодатели в связи с предстоящим сокращением штата (и/или численности) объявляют простой работникам после уведомления последних об увольнении. Действительно ли для этих сотрудников нет работы или работодатели стремятся сэкономить на выплатах работникам, остается на совести работодателей. Однако вот что говорят судьи на этот счет. В постановлении Президиума Московского городского суда от 18.05.20004 судьи хоть и ссылаются на ранее действовавший КЗоТ, однако все их выводы вполне применимы и для установленных ТК РФ правил. Представители судебной власти акцентируют внимание на том, что простой – явление временное. А отсутствие работы по сокращенным должностям носит постоянный характер. Вместе с тем нормы трудового законодательства, регулирующие основания и порядок высвобождения работников, не содержат правила о возможности признания работника, должность которого сокращена, находящимся в простое с оплатой в пониженном размере. Поэтому издав приказ о простое, возможность прекращения которого исключена, и установив пониженную оплату, работодатель по сути в одностороннем порядке изменил существенные условия труда (сейчас такие условия называются обязательными для включения в трудовой договор).

Справедливости ради стоит отметить, что не все судьи придерживаются аналогичного мнения. Например, Советский районный суд в решении от 15.05.2012 по делу № 2-373/125 указал, что, во-первых, правовые выводы, изложенные в судебном постановлении по конкретном делу, не являются обязательными для других судов. А во-вторых, по каждому конкретному делу должны быть установлены и учтены все обстоятельства. В рассматриваемом случае работодатель не преследовал цель сохранения рабочих мест (в отличие от работодателя, дело с участием которого рассмотрено Президиумом Московского городского суда). Поэтому приказ об объявлении простоя после уведомления работников о предстоящем сокращении издан на законных основаниях.

Порядок уведомления профсоюзного органа

Суд, без сомнения, обратит внимание на то, был ли уведомлен проф¬союзный орган. Уведомить его работодателю придется в двух случаях:

  • если в организации есть первичная профсоюзная организация;
  • если попавший под сокращение работник является членом профсоюза.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с ними в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ). Причем именно на работодателя возлагается обязанность доказать, что уведомление состоялось заблаговременно (подп. «а» п. 24 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Мнение
СвернутьПоказать
Радмила Хосаева, юрист ООО «Прогресс»

Вы видите 20% этой статьи, чтобы читать всё


на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.
за 300 руб.


Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы

Вниманию тех, кто оформил подписку через ООО «Межрегиональное агентство подписки» (ООО «МАП»): важная информация для вас размещена здесь.

Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.