• Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» май 2013
  • Рубрика Прецедент

Какие доказательства потребуются в спорах с работниками

  • 0 комментариев
  • 29 просмотров
Чаще всего в суде работодатели оказываются в роли ответчиков. А это значит, что им нужно опровергать обстоятельства, на которые ссылается обиженный сотрудник, представляя в суд свои доказательства.
Изучим, какие доказательства может и должен представить работодатель в зависимости от предмета спора, а также установим их достаточность в зависимости от обстоятельств дела на основании анализа судебной практики.



По инициативе работника возник трудовой спор. Что представить в суд? Как доказать, что работник не прав? Что делать, если доказательств мало или вовсе нет? Что ожидает работодателя, если он не сможет доказать свою правоту в споре? Ответы на эти и смежные вопросы ищите в нашей статье.

Работник обращается в суд за защитой нарушенных работодателем прав, представляет свои доказательства, аргументы. Работодатель же как сторона спора должен представить свои доказательства в обоснование возражений на иск работника.

Статьями 12 и 56 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее – ГПК РФ) установлено, что правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В соответствии с ч. 1 ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. В соответствии со ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Посмотрим, какие доказательства может и должен представить работодатель в зависимости от предмета спора, а также установим их достаточность в зависимости от обстоятельств дела на основании анализа судебной практики.

Нами будут рассмотрены следующие виды споров:

  1. о законности увольнения по инициативе работодателя;
  2. о законности увольнения не по инициативе работодателя (так называемые нейтральные и иные основания);
  3. о законности дисциплинарных взысканий;
  4. о взысканиях заработной платы, включая премии, надбавки;
  5. о взыскании сумм возмещения морального вреда;
  6. о дискриминации.

1. Споры о законности увольнения по инициативе работодателя

Это наиболее частый вид споров. Учитывая, что оснований для увольнения работника в ТК РФ указано достаточно много – как вполне нейтральных (по инициативе работника, по соглашению сторон или по не зависящим от сторон трудового договора обстоятельствам), так и самых спорных (по инициативе работодателя), то и доказательства будут различаться. Для случаев споров, вытекающих из увольнений по инициативе работодателя, работодатель должен доказать:

  • существование в прошлом между сторонами трудовых отношений;
  • обоснованность расторжения трудового договора по избранному основанию, то есть работодатель должен подтвердить документально, что основания для этого у него были;
  • соблюдение процедуры увольнения, если она имеет какие-либо особенности;
  • надлежащее оформление прекращения трудового договора, выдачи трудовой книжки и окончательного расчета с работником.

Примерный перечень доказательств:

  • трудовой договор, изменения и дополнения к нему, иные соглашения;
  • договор о полной материальной ответственности (если увольнение было связано с действиями/бездействием материально ответственного лица);
  • приказы о приеме на работу и увольнении, о переводе на другую работу, иные приказы и распоряжения работодателя;
  • приказы о применении дисциплинарных взысканий к работнику;
  • штатное расписание, в том числе за разные периоды (если требуется доказать изменение штатной расстановки и/или проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников);
  • должностные инструкции (инструкции по профессии);
  • иные локальные нормативные акты работодателя, фиксирующие требования работодателя к работникам, с подписью работника об ознакомлении с ними в установленном порядке;
  • служебные (докладные) записки;
  • журналы учета, журналы ознакомления с локальными актами, журналы инструктажа;
  • заключения, акты (в том числе акты ревизий, служебных проверок, акты об отказе от подписания документа или предоставления объяснения, об отсутствии на рабочем месте и др.), объяснения работников и другие документы – для случаев увольнения за дисциплинарные проступки;
  • показания свидетелей;
  • согласие представительного органа работников (его мнение) при увольнениях по определенным, указанным в ТК РФ основаниям и др.
Судебная практика
СвернутьПоказать

Работница (врач) обратилась с иском к работодателю о признании приказа об увольнении незаконным, указав, что была необоснованно уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Работодатель в качестве доказательств обоснованности увольнения истицы по спорному основанию представил:

  • приказы о наказаниях – 2 шт.;
  • акт проверки, в результате которой было установлено нарушение истицей положений своей должностной инструкции;
  • докладные записки двух медсестер;
  • докладные записки заместителя главного врача, главной медсестры;
  • акт об отказе работника от подписи;
  • показания четырех свидетелей;
  • медицинские карты больных;
  • должностные инструкции медицинских сестер, истицы;
  • процедурные листы;
  • листы назначений;
  • согласие профсоюзной организации на увольнение истицы.

Однако работодатель не представил мнение профсоюзного органа, членом которого истица являлась на момент увольнения. Из материалов дела следовало, что первоначально истица являлась членом другой первичной профсоюзной организации, из которой она вышла в связи со вступлением во вновь созданный профсоюзный орган, в котором она была избрана председателем.

Суд на основании представленных истицей доказательств установил, что работодателю вновь созданным профсоюзным органом было направлено соответствующее уведомление о принятии истицы в его члены, которое было получено ответчиком задолго до возникновения спорной ситуации. Таким образом, ответчик на момент увольнения истицы знал о создании нового профсоюзного органа и членстве истицы в данном профоргане. Представленное ответчиком согласие прежней профсоюзной организации, из которой истица выбыла, на ее увольнение суд не посчитал доказательством соблюдения работодателем порядка увольнения члена профсоюза. Суд пришел к выводу о признании незаконным приказа об увольнении истицы по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с несоблюдением ответчиком процедуры увольнения, поскольку не истребовано мнение профсоюзного органа, членом которого работница являлась (решение Куйбышевского районного суда г. Самары от 08.02.2012; апелляционное определение Самарского областного суда от 26.04.2012 по делу № 33-3659)1.

Как видите, работодатель уволил истицу по своей инициативе и смог представить все доказательства обоснованности применения основания увольнения как меры дисциплинарного взыскания за нарушения истицей трудовой дисциплины. Работодатель также смог соблюсти процедуру увольнения члена профсоюза, установленную ст. 373 ТК РФ. Однако обидное недоразумение – истребование согласия не от того профсоюза, в котором состоит истица, – полностью изменили его позицию и он проиграл спор.

Судебная практика
СвернутьПоказать

Работник обратился с иском о восстановлении на работе, указав, что был уволен по ч. 1 ст. 71 ТК РФ как не прошедший испытательный срок. С увольнением он был не согласен, считал, что условие об испытании должно было быть продублировано в приказе о приеме на работу, а не только в трудовом договоре. Кроме того, за период испытания он ни разу не был привлечен к дисциплинарной ответственности, служебные расследования или проверки в отношении исполнения им должностных обязанностей не проводились, в связи с чем оснований для признания результатов испытания неудовлетворительными у работодателя, по мнению истца, не было.

Работодатель представил суду:

  • трудовой договор с включенным условием об испытательном сроке;
  • приказ о приеме на работу без указания срока испытания;
  • доверенность, выданную истцу
  • положение о филиале работодателя;
  • уведомление о расторжении трудового договора с указанием причин неудовлетворительности испытания: нецелевое использование денежных средств (оплата фактически не поставленных материальных ресурсов); отсутствие контроля за эксплуатацией техники (крушение экскаватора); регулярное искажение ежедневной отчетности;
  • приказ об увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ;
  • приказ о внесении изменений в приказ об увольнении (в отношении даты увольнения);
  • акт об отказе истца от подписи об ознакомлении с приказом, на котором была сделана запись истца о несогласии с приказом.

На основании представленных работодателем доказательств суд пришел к выводу, что у ответчика действительно имелись основания для увольнения истца по неудовлетворительным результатам испытания, процедура увольнения работодателем была соблюдена, в том числе требования ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Истец был уведомлен даже ранее чем за три дня до срока фактического увольнения, причины расторжения трудового договора были ему сообщены.

Касательно же временной нетрудоспособности истца, наступившей после издания приказа об увольнении и продолжавшейся в день прекращения трудового договора, суд указал следующее: при издании приказа за шесть дней до наступления периода нетрудоспособности истца генеральный директор не должен был знать о том, что истец заболеет в течение этих шести дней, а с момента нахождения истца на «больничном» действие приказа было приостановлено в соответствии с требованиями ТК РФ, во исполнение которых был издан приказ об изменении даты увольнения.

Вы видите 20% этой статьи, чтобы читать всё


на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.
за 300 руб.


Тематика:

Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы

Вниманию тех, кто оформил подписку через ООО «Межрегиональное агентство подписки» (ООО «МАП»): важная информация для вас размещена здесь.

Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.