• Журнал «Юридический справочник руководителя» июль 2014
  • Рубрика Трудовое законодательство

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей:
позиции судов

Работодатель может уволить сотрудника, если тот без уважительных причин неоднократно не исполнит трудовые обязанности. Пожалуй, именно это основание увольнения вызывает больше всего споров, решать которые стороны зачастую отправляются в суд. Выясним, какова процедура увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей и что в случае спора поможет склонить чашу весов в ту или иную сторону.


Одно из самых распространенных оснований для увольнения работника – неисполнение им без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если при этом он уже имеет дисциплинарное взыскание. Данное основание для увольнения компании часто используют, чтобы расстаться с работниками, которые их не устраивают. Но работодатель, который решил уволить сотрудника по такому основанию, должен располагать вескими причинами и соблюсти процедуру, предусмотренную законом. В противном случае работник сможет восстановиться на работе и потребовать возмещения неполученного заработка за все время незаконного лишения его возможности трудиться. Выясним, как судьи относятся к увольнению сотрудников за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей в различных обстоятельствах.

Право работодателя на увольнение работника за неоднократное (т.е. минимум два раза) неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей предусмотрено п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Непогашенных дисциплинарных взысканий при этом может быть и больше. Это лишь усилит позицию работодателя.

В качестве уважительных могут рассматриваться такие причины, как болезнь, отсутствие на работе в связи с вызовом в суд и другие заслуживающие внимания обстоятельства. Наличие любой подобной причины исключает возможность увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если больше непогашенных дисциплинарных взысканий у него не имеется.

Однако уважительные причины для неисполнения трудовых обязанностей должны иметь место именно на момент совершения дисциплинарного проступка, если их наличие способно оправдать работника.

Если, к примеру, работник пришел на работу не к 9.00, а только к 11.00, поскольку присутствовал в судебном заседании в качестве свидетеля, то такая причина является уважительной и нет оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности (разумеется, при условии, что он подтвердит свое присутствие в суде). В том же случае, когда работник не выполнил к установленному сроку вверенную ему работу и на следующий день заболел, после выхода с больничного его можно привлечь к дисциплинарной ответственности, поскольку работник совершил проступок еще до того, как возникла уважительная причина для неисполнения им своих трудовых обязанностей.

Мнение
СвернутьПоказать
Мария Смольянинова, главный редактор издательства «Бизнес-Арсенал»

Зачастую при расторжении трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель не учитывает, что нарушение трудовой дисциплины может рассматриваться в качестве повода к увольнению лишь в том случае, когда оно допущено уже после наложения предшествующего взыскания. Только такой подход позволяет утверждать, что первое взыскание не имело на сотрудника положительного воздействия. В противном случае увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ носило бы формальный характер, а применение второго дисциплинарного взыскания утрачивало бы свою функцию как меры ответственности. О том, какие ошибки в связи с этим допускают работодатели, свидетельствует многочисленная судебная практика.

Так, в определении от 01.07.2010 по делу № 33-19776 Московский городской суд обратил внимание на то, что выговоры, положенные в основу увольнения, были применены к истцу 15.09.2008 и 13.11.2008. В то же время сам проступок, за который работника уволили, имел место в период с июня по август 2008 г. При проверке законности увольнения судьи посчитали значимым именно период совершения проступка (который должен иметь место уже после наложенных ранее и не снятых дисциплинарных взысканий), а не период его обнаружения.

В другом деле суд также пришел к выводу о необоснованности увольнения, поскольку второй проступок, послуживший основанием для увольнения, фактически имел место до объявления истцу первого выговора (определение Московского городского суда от 02.08.2011 по делу № 33-23998).

В апелляционном определении Верховного Суда Карачаево-Черкесской Республики от 18.05.2012 № 33-209/2012 судьи рассмотрели похожую ситуацию. Проступок, который стал основанием для увольнения, был совершен и обнаружен до наложения дисциплинарной ответственности в виде выговора. При таких обстоятельствах на момент совершения проступка, который вменялся истцу, он не был привлечен к дисциплинарной ответственности за другой проступок.

Вы видите начало этой статьи, чтобы читать всё


на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.
за 300 руб.

  нет голосов

Тематика:

Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы

Вниманию тех, кто оформил подписку через ООО «Межрегиональное агентство подписки» (ООО «МАП»): важная информация для вас размещена здесь.

Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.