• Журнал «Юридический справочник руководителя» июль 2014
  • Рубрика Трудовое законодательство

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей:
позиции судов

  • 0 комментариев
  • 16 просмотров
Полистать демо-версию печатного журнала
Работодатель может уволить сотрудника, если тот без уважительных причин неоднократно не исполнит трудовые обязанности. Пожалуй, именно это основание увольнения вызывает больше всего споров, решать которые стороны зачастую отправляются в суд. Выясним, какова процедура увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей и что в случае спора поможет склонить чашу весов в ту или иную сторону.


Одно из самых распространенных оснований для увольнения работника – неисполнение им без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если при этом он уже имеет дисциплинарное взыскание. Данное основание для увольнения компании часто используют, чтобы расстаться с работниками, которые их не устраивают. Но работодатель, который решил уволить сотрудника по такому основанию, должен располагать вескими причинами и соблюсти процедуру, предусмотренную законом. В противном случае работник сможет восстановиться на работе и потребовать возмещения неполученного заработка за все время незаконного лишения его возможности трудиться. Выясним, как судьи относятся к увольнению сотрудников за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей в различных обстоятельствах.

Право работодателя на увольнение работника за неоднократное (т.е. минимум два раза) неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей предусмотрено п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Непогашенных дисциплинарных взысканий при этом может быть и больше. Это лишь усилит позицию работодателя.

В качестве уважительных могут рассматриваться такие причины, как болезнь, отсутствие на работе в связи с вызовом в суд и другие заслуживающие внимания обстоятельства. Наличие любой подобной причины исключает возможность увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если больше непогашенных дисциплинарных взысканий у него не имеется.

Однако уважительные причины для неисполнения трудовых обязанностей должны иметь место именно на момент совершения дисциплинарного проступка, если их наличие способно оправдать работника.

Если, к примеру, работник пришел на работу не к 9.00, а только к 11.00, поскольку присутствовал в судебном заседании в качестве свидетеля, то такая причина является уважительной и нет оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности (разумеется, при условии, что он подтвердит свое присутствие в суде). В том же случае, когда работник не выполнил к установленному сроку вверенную ему работу и на следующий день заболел, после выхода с больничного его можно привлечь к дисциплинарной ответственности, поскольку работник совершил проступок еще до того, как возникла уважительная причина для неисполнения им своих трудовых обязанностей.

Мнение
СвернутьПоказать
Мария Смольянинова, главный редактор издательства «Бизнес-Арсенал»

Зачастую при расторжении трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель не учитывает, что нарушение трудовой дисциплины может рассматриваться в качестве повода к увольнению лишь в том случае, когда оно допущено уже после наложения предшествующего взыскания. Только такой подход позволяет утверждать, что первое взыскание не имело на сотрудника положительного воздействия. В противном случае увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ носило бы формальный характер, а применение второго дисциплинарного взыскания утрачивало бы свою функцию как меры ответственности. О том, какие ошибки в связи с этим допускают работодатели, свидетельствует многочисленная судебная практика.

Так, в определении от 01.07.2010 по делу № 33-19776 Московский городской суд обратил внимание на то, что выговоры, положенные в основу увольнения, были применены к истцу 15.09.2008 и 13.11.2008. В то же время сам проступок, за который работника уволили, имел место в период с июня по август 2008 г. При проверке законности увольнения судьи посчитали значимым именно период совершения проступка (который должен иметь место уже после наложенных ранее и не снятых дисциплинарных взысканий), а не период его обнаружения.

В другом деле суд также пришел к выводу о необоснованности увольнения, поскольку второй проступок, послуживший основанием для увольнения, фактически имел место до объявления истцу первого выговора (определение Московского городского суда от 02.08.2011 по делу № 33-23998).

В апелляционном определении Верховного Суда Карачаево-Черкесской Республики от 18.05.2012 № 33-209/2012 судьи рассмотрели похожую ситуацию. Проступок, который стал основанием для увольнения, был совершен и обнаружен до наложения дисциплинарной ответственности в виде выговора. При таких обстоятельствах на момент совершения проступка, который вменялся истцу, он не был привлечен к дисциплинарной ответственности за другой проступок.

Вы видите 20% этой статьи, чтобы читать всё


на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.
за 300 руб.


Тематика:

Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы

Вниманию тех, кто оформил подписку через ООО «Межрегиональное агентство подписки» (ООО «МАП»): важная информация для вас размещена здесь.

Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.