Сроки уведомления в трудовых отношениях

При заключении трудовых договоров согласно трудовому законодательству РФ у сторон возникают определенные права и обязанности, которыми должны руководствоваться и работодатель, и работник. Так, одной из обязанностей является предупреждение или информирование другой стороны о наступлении значимых событий. Причем в большинстве случаев законодательством предписано информировать вторую сторону письменно. Но даже если подобное требование не установлено, чтобы избежать недоразумений и трудовых споров, желательно подтвердить, что обязанность по ­предоставлению ­информации выполнена. Рассмотрим сроки таких ­уведомлений.

Начнем с того, что законодательство четко не устанавливает вид документа, который можно использовать для уведомления одной из сторон трудовых отношений. Поэтому кадровики разрабатывают свои варианты документов, называя их по-разному: уведомление, сообщение, предупреждение, извещение и пр. А работник со своей стороны может ­информировать работодателя ­документом, например, в виде заявления.

Наиболее распространенным видом информирования работников является письменный документ – уведомление. Что это такое? Обратимся к толковым словарям русского языка.

В некоторых случаях кадровики используют такое название документа, как предупреждение. Обратимся к словарю.

Таким образом, как мы выяснили, документы с обоими названиями выполняют функцию оповещения и могут применяться работодателями для сообщения работникам важной информации в письменной форме. Поэтому как в итоге будет называться документ и в какой форме он будет составлен, зависит от выбора сотрудников кадровых служб или ­руководителя организации.

Безусловно, работодателю необходимо знать, в каких случаях и кто обязан информировать другую сторону в части кадровых вопросов. Но следует заметить, что важно соблюдение не только письменной формы выражения информации, но и установленных законодательством сроков извещения, несоблюдение которых может обернуться для ­компании серьезными рисками.

См. статью «Актуальность и действие во времени кадровых ­документов»

Общие правила исчисления сроков в трудовом праве установлены ст. 14 ТК РФ, однако, как показывает практика, работодатели часто допускают ошибки и неточности в их исчислении. Поэтому остановимся на данном моменте подробнее.

Календарные даты

Течение сроков, с которыми ТК РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей (ч. 1 ст. 14 ТК РФ).

В подтверждение вышесказанного приведем выдержку из судебной практики.

При прекращении трудовых отношений, в соответствии с ч. 2 ст. 14 ТК РФ, течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Следовательно, исчисление сроков, связанных с прекращением трудовых прав и обязанностей, начинается не в день увольнения работника (его последний рабочий день), а лишь на следующий день.

Закономерно возникает вопрос: какие сроки могут исчисляться с момента расторжения трудового договора? Один из самых значимых – срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении. Напомним, что в соответствии со ст. 392 ТК РФ такой срок составляет один месяц.

Наиболее распространенной причиной неправильного исчисления сроков со стороны работодателей является неверное понимание норм законодательства, установленных ст. 14 ТК РФ. Следует учитывать, что положения ч. 2 ст. 14 ТК РФ распространяются только на те сроки, которые начинают течь после прекращения трудового правоотношения. Исчисление всех остальных сроков производится исходя из норм ч. 1 ст. 14 ТК РФ.