• Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» декабрь 2015
  • Рубрика Актуальное интервью

Что ждать кадровикам от 2016 года

  • 4 комментария
  • 12881 просмотр
Полистать демо-версию печатного журнала
Последние несколько лет в трудовом законодательстве были серьезные изменения, которые повлияли на работу отделов кадров. 2016 год не станет исключением. Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» ежегодно просит ведущих экспертов дать рекомендации читателям, как подготовится к новому рабочему году. По оценкам экспертов, у кадровой службы увеличится объем работы, проверки инспекции труда ужесточатся. Специалисты рассказали о ­наиболее значимых событиях нового года, о которых должен знать каждый ­кадровик.


2015 год начался со значительного ужесточения административной ответственности за нарушение требований трудового законодательства. Трудинспекции и прокуратура активизировали контрольные мероприятия, особенно по выявлению нарушения требований по охране труда, и тенденция эта, безусловно, сохранится. 2016 год также обещает быть щедрым на потрясения для работодателей. Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» попросил экспертов выделить наиболее значительные изменения, к которым кадровикам следует подготовится.

Евгений Рейзман Евгений Рейзман, адвокат, кандидат юридических наук, магистр права, советник «Бейкер и Макензи»

Уверен, многие согласятся, что наиболее серьезными изменениями, которые ожидают работодателей в новом году, являются изменения, связанные с запретом так называемого «заемного» труда, внесенные Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее – Закон № 116-ФЗ). Многие законопослушные и эффективные компании-работодатели использовали предоставление персонала (аутстаффинг) в целях оптимизации баланса преимуществ и рисков в условиях, скажем, не самого удобного для бизнеса рынка России. Такая возможность была тем более ценной в условиях кризиса и позволяла, ­расширяя ­использование аутстаффинга, избегать закрытия ­предприятий.

Закон № 116-ФЗ свел легитимный аутстаффинг практически на «нет»: кадровые агентства, которые получат аккредитацию, смогут предоставлять работников в случаях временного расширения производства только на срок не более девяти месяцев. Однако в реальном производстве обычно проекты временного расширения редко удается реализовать в срок менее двух лет.

Направление на работу компаниями, не являющимися частными агентствами занятости, по новому закону возможно только в рамках корпоративных структур (между аффилированными лицами и участниками акционерных соглашений).

Целая отрасль предоставления высокотехнологичных производственных услуг, чей бизнес был основан на секондменте – направлении собственных экспертов на работу к компаниям-клиентам для реализации технологических процессов (это позволяло клиентам внедрять технологии, не тратя время и деньги на подготовку специалистов, а провайдерам – эффективно защищать свое ноу-хау и сохранять рынок), оказалась лишена одного из основных инструментов бизнеса.

К сожалению, экспертам пока не удается найти легитимной и в то же время эффективной замены «заемному» труду. Компании-пользователи не готовы принять в штат всех работников, труд которых они привлекали через кадровые агентства. По неофициальным экспертным оценкам, бизнес сможет позволить себе прямое трудоустройство не более 15-20% сегодняшних «агентских» работников. Переход от предоставления персонала к предоставлению услуг, если делать это на самом деле, а не просто маскировать ставшее незаконным предоставление труда работников, связан с существенным ростом издержек и изменением формата отношений, на которые пока готовы идти далеко не все клиенты. Таким ­образом, последствия для рынка труда могут быть самые неприятные.

Остается только надеяться на мудрость государственных регулирующих органов, которые не будут жестко преследовать участников рынка, пытающихся найти замену запрещенному Законом № 116-ФЗ заемному труду, и тем самым «добивать» бизнес, и без того пострадавший от ­кризиса.


Анна Иванова Анна Иванова, руководитель трудовой практики Адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры»

Самые масштабные изменения 2016 года произойдут в законодательстве, регламентирующем «заемный» труд. Других ­изменений, сопоставимых по масштабу, ждать не ­приходится.

Вместе с тем в 2016 году должны быть изданы нормативные правовые акты, регулирующие вопросы охраны труда, обновлены СанПиНы по различным факторам рабочего процесса. С 1 июля 2016 года применение профстандартов работодателями станет обязательным в части требований по квалификации, если другими актами такие требования не будут установлены.

Актуальным вопросом в 216 году остается формирование судебной практики по толкованию понятия «одинокая мать», а также практика по «сгоревшим» неотгулянным отпускам1.

Интерес представляют возможные изменения в подходе государственных инспекций труда субъектов РФ к отнесению к должности водителя любого лица, которому работодатель предоставил автомобиль. Последние несколько лет в отсутствие изменений в законодательстве ГИТ стали штрафовать компании за непрохождение работниками предрейсовых, послерейсовых медицинских осмотров, а также психиатрических осмотров, если автомобили предоставлялись работникам на добровольной основе в составе социального пакета. В течение последних лет суды принимали сторону работодателей, которые успешно оспаривали ­вынесенные ­предписания и наложенные инспекциями штрафы.


Анна Мазавина Анна Мазавина, партнер, адвокат Адвокатского бюро «ЕМПП»

Полагаю, что с 2016 года у кадровой службы увеличится объем работы, продолжится политика государства по обеспечению защиты прав работников. Инспекция труда будет проверять переход всех предприятий к объективной оценке профессиональных рисков. Кадровой службе стоит удостовериться в соответствии классов условий труда и предоставленных работнику гарантий и компенсаций.

Аутсорсинг получит с нового года новое правое регулирование. Следует внимательно отнестись к массе законодательных запретов и предписаний в части «заемного» труда.

Новый год затронет кадровое делопроизводство, например, в части применения профессиональных стандартов (новые ст. 195.2, 195.3 ТК РФ), контроля за персональными данными работников.


Наталия Куркина Наталия Куркина, руководитель кадрового администрирования аутсорсинговой компании «Интеркомп»

Профстандарты – одна из главных новаций 2016 года, с июля они становятся обязательными практически для всех организаций бюджетной сферы, четко устанавливая требования к специалистам по той или иной конкретной профессии. Кадровикам придется сравнить должностные инструкции с требованиями стандартов, внести коррективы и, возможно, даже провести внеочередную аттестацию. Остальным организациям они также могут быть полезны, поскольку четко формулируют критерии и требования к работникам. Это пригодится как для подбора персонала, так и для ­эффективной расстановки кадров и их продвижения внутри компании.

Из негативных моментов можно отметить запрет на «заемный» труд – теперь работодатели оказываются перед ультиматумом: либо трудовой договор, либо договор подряда. И экономические реалии склоняют в пользу последнего, что, конечно, не помогает защите интересов трудящихся. Формально будет разрешен договор о предоставлении «заемного» персонала согласно гл. 53.1 ТК РФ, но требования к тем, кто такую услугу предоставляет, сводят почти к нулю его практическую применимость.


Подробнее об обязательных требованиях профстандартов, которые необходимо учитывать с июля 2016 года, читайте в статьях «Профессиональные стандарты: прием на работу, перевод, аттестация и оплата» и «Профессиональные стандарты: дисциплина труда, прекращение трудового договора, ответственность»
Ирина Нечушкина Ирина Нечушкина, руководитель департамента по заработной плате АКГ «Уральский союз»

Как было уже сказано, в 2016 году профессиональные стандарты для госсектора станут обязательными. В связи с этим многие работники, в частности, главные бухгалтеры государственных бюджетных учреждений, не имеющие требуемых характеристикой квалификации образования или опыта работы, переживают, что будут уволены по ­причине несоответствия характеристикам квалификации профстандарта.

Однако после их введения массовых увольнений по причине несоответствия квалификации работника той характеристике квалификации, которая предусмотрена профстандартом, не последует. Ведь, как указано в ст. 195.3 ТК РФ (вступает в силу с 01.07.2016), применение положений профессиональных стандартов будет обязательным только в том случае, когда ТК РФ, другими федеральными законами или иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции. Например, в отношении врачей, учителей. Но они и до введения обязательных ­профстандартов на работу без профильного образования не принимались.


Мария ФинатоваМария Финатова Мария Финатова, юрист-партнер Института профессионального кадровика

Как показала судебная практика и практика по инспекционным проверкам, 2015 год был очень сложным и тяжелым для большинства работодателей, так как ужесточилась административная ответственность за нарушение требований трудового законодательства, особенно за нарушения в сфере охраны труда. Тенденция эта сохранится. Кроме того, появились спецоснования за конкретные нарушения. Увеличился срок давности привлечения работодателя к административной ответственности с двух месяцев до одного года. Прогрессирует рост выходящих профессиональных стандартов, обязательных для применения, основной поток по ­проверке по ­соблюдению которых планируется на 2016 год.

Хочу обратить внимание на то, что профессиональные стандарты являются обязательными для всех без исключения работодателей (как коммерческих структур, так и государственных). Достаточно обратиться к Федеральному закону от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона “Об образовании в Российской Федерации”», вступающему в силу с 01.07.2016, который гласит, что применение профстандартов работодателями с указанной даты станет обязательным в части требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения трудовой функции, если такие требования установлены ТК РФ, другими федеральными законами или иными нормативными правовыми актами РФ. То есть профессиональные стандарты утверждаются приказами Министерства труда и социальной защиты РФ, а приказы являются нормативными правовыми актами, поэтому носят обязательный характер и для физических, и для юридических лиц. Таким образом, получается, что профессиональные стандарты являются обязательными для всех работодателей, если в них установлены требования к квалификации работника (при условии что в профессиональном стандарте есть требования к образованию и опыту работы).

Кроме этого, организациям, которые предоставляют персонал, необходимо подготовиться к легальному предоставлению своих работников в другие организации с 01.01.2016 по новым правилам.


Юлия Бусыгина Юлия Бусыгина, эксперт «Контур.Школы», учебного центра компании СКБ Контур

С 1 января 2016 г. вступает в силу Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее – Закон № 116-ФЗ), который направлен на урегулирование вопросов, связанных с применением «заемного» труда. До настоящего момента данные вопросы российским трудовым законодательством урегулированы не были, несмотря на то что аутсорсинг и аутстаффинг в России уже довольно давно получили широкое распространение.

Согласно Закону № 116-ФЗ с 01.01.2016 «заемный» труд в Российской Федерации будет запрещен. Но все ли так категорично? Статья 56.1, которой дополнен ТК РФ, определяет, что «заемный» труд – это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются гл. 53.1 ТК РФ, которая также вступит в силу с 01.01.2016. В ст. 341.1 ТК РФ указано, что частное агентство занятости и (или) другое юридическое лицо, которые вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеют право направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанного физического лица или ­юридического лица.

Рассмотрев нормы ст. 56.1 и ст. 341.1 ТК РФ, можно сделать вывод: «заемный» труд запрещен, но в то же время работодатель может временно направлять работников, получив их согласие на работу, к физическому или юридическому лицу, которое не является для работников работодателем. Но с учетом предъявляемых законодательством требований. Например, четко установлено, кто будет иметь право осуществлять предоставление труда работников, на какой срок, а также в каких случаях этого делать нельзя.

Поэтому обратите внимание, «заемный» труд и временное предоставление труда работников (персонала) нужно будет разграничивать.


Беседовали Наталья Свистунова и Валентин Стародубцев

Сноски

СвернутьПоказать
  1. Раньше позиция судов была однозначной – отпуска не сгорают, однако за последний год появилось несколько актов, в которых судьи придерживаются прямо противоположной позиции. Подробнее об этом – в ближайших номерах. Вернуться назад

Полистать демо-версию печатного журнала
на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.

  нет голосов

4 комментария
Свернуть форму комментария Комментировать

  • Добавить
190364, 7 декабря 2015 12:48

Здравствуйте.
Для Марии Финатовой, юриста-партнера Института профессионального кадровика.

Для кадровых служб и работодателей иных организаций, кроме государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий, а также государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности, в отношении которых могут быть определены особенности применения профессиональных стандартов, при установлении квалификационных и профессиональных требований к соискателям и работникам профессиональные стандарты не являются обязательными для применения.

+0

Ответить Свернуть ветку + Развернуть ветку (3 сообщения)
Мария Финатова, юрист-партнер Института профессионального кадровика, 7 декабря 2015 18:50

Действительно, многие специалисты полагают, что профессиональные стандарты в следующем году будут обязательны только для бюджетных компаний. Однако это ошибочное мнение.
Уже сейчас профстандарты обязательны для использования наименования должностей и профессий, если по законодательству для них установлены какие-либо льготы, компенсации или ограничения, в том числе по образованию и опыту работы (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Исключений для коммерческих организаций нет.
Кроме того, с 1 июля 2016 года профессиональные стандарты, в которых есть квалификационные требования (либо они установлены в иных нормативных правовых актах), являются обязательными для применения всеми работодателями в части этих требований, если Правительством РФ не установлено особенностей их применения относительно конкретного вида организации.
Приведу пример. Если у специалиста в области управления персоналом нет профильного образования, то до 01.07.2016 ему необходимо получить профессиональную переподготовку. Такое требование закреплено в профстандарте «Специалист в области управления персоналом».
Так как все требования по профессиональным стандартам установлены трудовым законодательством, то понятно, что это будет входить в зону контроля инспекции труда и в случае обнаружения нарушения требований будут применяться административные санкции, предусмотренные ст. 5.27 КоАП РФ. Штраф на юридическое лицо составит от 30 000 до 50 000 рублей, а на виновное должностное лицо – от 1000 до 5000 рублей.

+2

Ответить Свернуть ветку + Развернуть ветку (2 сообщения)
190364, 8 декабря 2015 08:28

Здравствуйте, Мария Финатова!
Для коммерсантов не по всем же профессиям. В законе всё ясно написано. Зачем мне кадровик со всеми регалиями за 100 000 рублей, если с этой работай справляется человек за 50 000 рублей. Для более глубокого понимания, попробуйте получить разъяснения у тех, кто писал этот закон. Сразу отвечу мы его имеем.
Спасибо. Хорошего дня.

+0

Ответить Свернуть ветку + Развернуть ветку (1 сообщение)
Наталья Свистунова, главный редактор журнала «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 8 декабря 2015 12:12


Уважаемый читатель!

К сожалению, Вы оставили комментарий анонимно, и мы не можем обратиться к Вам по имени.
Мы всегда приветствуем полемику на страницах нашего журнала и на сайте, особенно по актуальным темам, которые вызывают споры.
И просим Вас, если у Вас есть аргументы по существу обсуждаемого вопроса, прислать их со ссылками на нормативные правовые акты и конкретные разъяснения чиновников.

+0

Ответить
Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы


Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.