Принято считать, что в любом трудовом конфликте практически всегда виноват работодатель. Однако обратные ситуации происходят ничуть не реже. Разберемся, что делать работодателю, если сотрудник предъявляет завышенные требования, не имея для этого оснований. Проанализируем, можно ли в досудебном порядке разрешить спор с работником с минимальными потерями. Выясним, какие аргументы использовать работодателю в суде, как относиться к показаниям свидетелей и какие еще нюансы могут повлиять на разрешение спора.
Для того чтобы наглядно представить ситуацию с завышенными требованиями работника, приведем реальный пример из практики о том, когда сотрудник может злоупотребить правом и потребовать что-то от работодателя.
См. статью «Подводные камни временных и постоянных переводов»
Работник был переведен на другую должность. При этом он согласился с переводом и подписал все документы без каких-либо замечаний – уведомление, приказ о переводе на другую работу, новую должностную инструкцию и дополнительное соглашение к трудовому договору. Некоторое время он выполнял свои трудовые обязанности в новой должности и получал заработную плату. Спустя четыре месяца сотрудник поссорился с руководителем и решил уволиться, но вместо заявления об увольнении по собственному желанию он направил работодателю письмо со следующими требованиями:
Все свои требования сотрудник обосновал незаконным переводом на другую должность, что он считает дискриминацией и грубым нарушением его трудовых прав.
Любой кадровик по опыту знает, что работник может потребовать от работодателя все что угодно, зачастую необоснованно, и надо суметь понять, правомерны или нет его требования и каковы перспективы. Проанализируем некоторые требования работников и выясним, с какими трудностями можно столкнуться, в том числе в суде.
Есть случаи, когда работодатель обязан выплатить сотруднику выходное пособие. Например, при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников, в связи с ликвидацией организации, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, и т.д. (ст. 178 ТК РФ).
Дополнительные выплаты при увольнении по соглашению сторон не являются выходным пособием, не направлены на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей, и не являются обязанностью работодателя. Это его право.
Требования сотрудников перечислить при расторжении трудового договора какие-либо дополнительные выплаты (как в Примере 1 в размере 12 окладов) могут быть как чрезмерно завышенными, так и ничем не подкрепленными. Работники в конфликтных ситуациях, как правило, рассчитывают на то, что работодатель испугается возможных судебных разбирательств и выплатит указанную (или несколько уменьшенную) сумму. Однако у работодателя есть право согласиться с требованием о выплатах в любом размере. На практике он может посчитать и двенадцатикратный размер приемлемым и выплатить указанную сумму сотруднику в полном размере. Но следует помнить, что для некоторых категорий работников трудовое законодательство устанавливает ограничение размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров (ст. 349.3 ТК РФ).
Поэтому чтобы понять, какие требования считать обоснованными, нужно ориентироваться на личностные качества сотрудника, его профессиональные заслуги, значимость для работодателя, внутреннюю политику в компании и самое главное – причины и обстоятельства таких выплат. Так, вряд ли работодатель посчитает обоснованными дополнительные выплаты в размере 12 окладов сотруднику, который проработал в компании три месяца. И наоборот, работодатель может выплатить указанную сумму работнику, который много лет качественно выполнял свои трудовые обязанности, имеет не одно поощрение, но вынужден уволиться по семейным обстоятельствам.
Чтобы минимизировать риски завышенных требований, работодателям рекомендуется заранее закреплять размеры выплат при увольнении по соглашению сторон в локальных нормативных актах. В таком случае снизится риск споров с работниками по поводу размеров выплат, а с проверяющими органами – по поводу обоснованности таких выплат. Ведь не секрет, что иногда работодатели выплачивают сотрудникам достаточно большие суммы при увольнении. Например, такое часто практикуется с топ-менеджерами.
К тому же, не будет возникать споров на тему – платить или не платить. Если в локальном нормативном акте компании закреплена обязанность работодателя перечислять своим сотрудникам определенный размер дополнительных выплат при увольнении по соглашению сторон, работодатель должен будет это сделать.
Обратите внимание, что судебная практика в данном вопросе принимает сторону, как ни странно, работодателей. Как было уже сказано, нередко при расторжении трудового договора по соглашению сторон работодатель обязуется перечислить сотруднику дополнительные выплаты, помимо тех, которые полагаются работнику по закону. И мы привыкли к такому понятию, как «свобода договора» – если стороны договорились о чем-то и зафиксировали это документально, они должны выполнить взятые на себя обязательства.
Ранее суды поддерживали такую позицию и взыскивали с работодателей невыплаченные добровольно денежные средства, сумма которых была прописана в отдельном соглашении о расторжении трудового договора с работником. Но в последнее время судебная практика существенно изменилась.
ТК РФ эти выплаты никак не регулирует, поэтому на практике работодатели как только их не называют – и компенсацией, и выходным пособием. В одном и том же решении суда может встречаться несколько названий. Однако есть судебные постановления, в которых прямо указано, что такие выплаты не являются выходным пособием. Например, в апелляционном определении Мосгорсуда по делу от 20.10.2015 № 33-20317/2015 указано, что «выплата, по поводу которой возник спор, к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника по указанному основанию, не относится, выходным пособием не является и не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей».