Принято считать, что в любом трудовом конфликте практически всегда виноват работодатель. Однако обратные ситуации происходят ничуть не реже. Разберемся, что делать работодателю, если сотрудник предъявляет завышенные требования, не имея для этого оснований. Проанализируем, можно ли в досудебном порядке разрешить спор с работником с минимальными потерями. Выясним, какие аргументы использовать работодателю в суде, как относиться к показаниям свидетелей и какие еще нюансы могут повлиять на разрешение спора.
Для того чтобы наглядно представить ситуацию с завышенными требованиями работника, приведем реальный пример из практики о том, когда сотрудник может злоупотребить правом и потребовать что-то от работодателя.
См. статью «Подводные камни временных и постоянных переводов»
Работник был переведен на другую должность. При этом он согласился с переводом и подписал все документы без каких-либо замечаний – уведомление, приказ о переводе на другую работу, новую должностную инструкцию и дополнительное соглашение к трудовому договору. Некоторое время он выполнял свои трудовые обязанности в новой должности и получал заработную плату. Спустя четыре месяца сотрудник поссорился с руководителем и решил уволиться, но вместо заявления об увольнении по собственному желанию он направил работодателю письмо со следующими требованиями:
Все свои требования сотрудник обосновал незаконным переводом на другую должность, что он считает дискриминацией и грубым нарушением его трудовых прав.
Любой кадровик по опыту знает, что работник может потребовать от работодателя все что угодно, зачастую необоснованно, и надо суметь понять, правомерны или нет его требования и каковы перспективы. Проанализируем некоторые требования работников и выясним, с какими трудностями можно столкнуться, в том числе в суде.
Есть случаи, когда работодатель обязан выплатить сотруднику выходное пособие. Например, при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников, в связи с ликвидацией организации, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, и т.д. (ст. 178 ТК РФ).
Дополнительные выплаты при увольнении по соглашению сторон не являются выходным пособием, не направлены на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей, и не являются обязанностью работодателя. Это его право.
Требования сотрудников перечислить при расторжении трудового договора какие-либо дополнительные выплаты (как в Примере 1 в размере 12 окладов) могут быть как чрезмерно завышенными, так и ничем не подкрепленными. Работники в конфликтных ситуациях, как правило, рассчитывают на то, что работодатель испугается возможных судебных разбирательств и выплатит указанную (или несколько уменьшенную) сумму. Однако у работодателя есть право согласиться с требованием о выплатах в любом размере. На практике он может посчитать и двенадцатикратный размер приемлемым и выплатить указанную сумму сотруднику в полном размере. Но следует помнить, что для некоторых категорий работников трудовое законодательство устанавливает ограничение размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров (ст. 349.3 ТК РФ).
Поэтому чтобы понять, какие требования считать обоснованными, нужно ориентироваться на личностные качества сотрудника, его профессиональные заслуги, значимость для работодателя, внутреннюю политику в компании и самое главное – причины и обстоятельства таких выплат. Так, вряд ли работодатель посчитает обоснованными дополнительные выплаты в размере 12 окладов сотруднику, который проработал в компании три месяца. И наоборот, работодатель может выплатить указанную сумму работнику, который много лет качественно выполнял свои трудовые обязанности, имеет не одно поощрение, но вынужден уволиться по семейным обстоятельствам.
Чтобы минимизировать риски завышенных требований, работодателям рекомендуется заранее закреплять размеры выплат при увольнении по соглашению сторон в локальных нормативных актах. В таком случае снизится риск споров с работниками по поводу размеров выплат, а с проверяющими органами – по поводу обоснованности таких выплат. Ведь не секрет, что иногда работодатели выплачивают сотрудникам достаточно большие суммы при увольнении. Например, такое часто практикуется с топ-менеджерами.
К тому же, не будет возникать споров на тему – платить или не платить. Если в локальном нормативном акте компании закреплена обязанность работодателя перечислять своим сотрудникам определенный размер дополнительных выплат при увольнении по соглашению сторон, работодатель должен будет это сделать.
Обратите внимание, что судебная практика в данном вопросе принимает сторону, как ни странно, работодателей. Как было уже сказано, нередко при расторжении трудового договора по соглашению сторон работодатель обязуется перечислить сотруднику дополнительные выплаты, помимо тех, которые полагаются работнику по закону. И мы привыкли к такому понятию, как «свобода договора» – если стороны договорились о чем-то и зафиксировали это документально, они должны выполнить взятые на себя обязательства.
Ранее суды поддерживали такую позицию и взыскивали с работодателей невыплаченные добровольно денежные средства, сумма которых была прописана в отдельном соглашении о расторжении трудового договора с работником. Но в последнее время судебная практика существенно изменилась.
Верховный Суд РФ, рассматривая одно из дел, в котором работодатель добровольно не перечислил уволенной сотруднице выплату, зафиксированную в соглашении о расторжении трудового договора, указал, что предусмотренная соглашением о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ выплата не является выходным пособием, не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей, не предусмотрена действующей у работодателя системой оплаты труда и носит, по существу, произвольный характер. Соглашение о расторжении трудового договора, предусматривающее при увольнении работника дополнительные выплаты, противоречит как ранее заключенному сторонами трудовому договору, так и ч. 1 ст. 9 ТК РФ, в силу которой договорное регулирование трудовых отношений должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством.
В ближайшем номере читайте подробнее о практике выплаты повышенной компенсации
Суд сослался на ст. 178 ТК РФ, в соответствии с которой выплата выходного пособия работнику полагается не при любом увольнении, а только при увольнении по указанным в законе основаниям. Увольнение по соглашению сторон там не поименовано и является одним из общих оснований прекращения трудового договора. Вместе с тем в ч. 4 ст. 178 ТК РФ указано, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. То есть только трудовым и коллективным договорами могут предусматриваться помимо установленных законом дополнительные случаи выплаты выходных пособий и их повышенные размеры. Суд отметил, что трудовым законодательством не предусмотрено право сторон определять условия о выплате выходного пособия при заключении соглашения о расторжении трудового договора. В связи с этим посчитал, что основания для взыскания в пользу работницы указанной выплаты отсутствуют (определение Верховного Суда РФ от 10.08.2015 № 36-КГ15-5).
При оформлении расторжения трудового договора в соглашении нужно прописывать размер дополнительной выплаты и сроки ее перечисления (Пример 2).
Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.) либо нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности), либо нарушающими имущественные права гражданина (абз. 1 п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда», далее – Постановление Пленума № 10).
См. статью «Компенсация морального вреда: о чем должен знать работодатель»
В том же пункте Постановления Пленума № 10 сказано, что моральный вред может заключаться в нравственных переживаниях в связи с потерей работы.
Согласно ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ч. 2 ст. 237 ТК РФ).
В Примере 1 работодатель права работника не нарушил, а значит, никаких нравственных, а тем более физических страданий сотруднику не причинил. О возмещении морального вреда не может быть и речи.
Но если представить другую ситуацию, в которой компания действительно допустила нарушение и, например, незаконно уволила сотрудника, то в суде с нее могут взыскать сумму возмещения морального вреда.
Одним из обязательных условий наступления ответственности за причинение морального вреда является вина работодателя, за исключением случаев, когда вред причинен жизни или здоровью сотрудника источником повышенной опасности или вред причинен распространением сведений, порочащих честь, достоинство и деловую репутацию (п. 3 Постановления Пленума № 10). Виновные действия работодателя можно рассмотреть на примере из судебной практики.
Суд взыскал с работодателя в пользу работника сумму возмещения морального вреда в связи с тем, что был доказан факт невыплаты сотруднику заработной платы, что создало для работника психотравмирующую ситуацию – нравственные страдания. Также суд указал, что работодатель ограничил права работника на достойную жизнь, оплату труда, предусмотренные Конституцией РФ, что повлекло страдания и переживания сотрудника в связи с действиями работодателя, посягающего на трудовые права, и совершил действия, противоречащие ТК РФ, повлекшие ущемление прав работника. Наличие вины работодателя в причинении морального вреда работнику также нашло подтверждение и выразилось в совершении неправомерных действий, нарушающих нормы трудового права, а именно: несвоевременной выплате заработной платы сотруднику (решение Усть-Илимского городского суда Иркутской области от 27.05.2013 по делу № 2-1285/2013).
Бывают случаи, когда увольнение работника в суде признается незаконным и сотрудник подлежит восстановлению на работе, но в нарушении его прав нет вины работодателя. Примером может служить увольнение по соглашению сторон сотрудницы, которая впоследствии узнает, что была беременна в момент увольнения и решает обратиться в суд для восстановления на работе. Последняя судебная практика подтверждает, что ее восстановят на работе, но вины компании в увольнении суд не установит (см. определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4). Во-первых, увольнение по соглашению сторон является волеизъявлением двух сторон. Во-вторых, ни работодатель, ни сама работница в момент увольнения не знали о ее беременности. В указанном случае суд примет сторону работодателя и откажет в возмещении морального вреда, если сотрудница захочет его взыскать. Добавим, что ранее позиции судов были различными. Некоторые суды признавали увольнение законным (см. апелляционные определения Самарского областного суда от 25.02.2013 № 33-1885/2013 и Московского городского суда от 10.12.2013 № 11-40456). Другие – незаконным (определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.09.2009 № 12785).
Что касается размера возмещения морального вреда, то в соответствии с п. 8 Постановления Пленума № 10 конкретная сумма зависит от характера и объема причиненных потерпевшему нравственных или физических страданий, степени вины нарушителя в каждом конкретном случае, иных заслуживающих внимания обстоятельств, и не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и иных материальных требований. При определении размера возмещения должны учитываться требования разумности и справедливости. Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий.
В настоящее время законодательством не установлены четкие размеры возмещения морального вреда и порядок расчета. Все будет зависеть от обстоятельств дела, аргументов сторон и позиции конкретного суда.
Таким образом, если работник просит в суде взыскать с работодателя возмещение морального вреда в определенном размере (скажем, как в Примере 1, – 100 000 рублей), это не значит, что именно в таком размере оно будет взыскано. Вы можете повлиять на размер возмещения, доказывая, что требования сотрудника не соответствуют обстоятельствам. Аргументами могут быть либо выплата работнику всех сумм, предусмотренных законодательством, выплата дополнительной компенсации, предоставление работнику оплачиваемого времени для поиска новой работы, либо наоборот наличие доказательств неправомерных действий самого сотрудника, злоупотребления правами, необоснованных требований и т.д.
Работодатель «А» уволил работника, выплатив ему все предусмотренные трудовым законодательством компенсации. Сотрудник через несколько дней устроился на другое место работы в организацию «Б» с аналогичной заработной платой. При увольнении из компании «А» были допущены нарушения трудового законодательства, поэтому сотрудник обратился в суд, требуя возмещение морального вреда. В этом случае работодатель должен ссылаться на то, что работник не понес никаких финансовых потерь и не испытывал никаких страданий, так как сразу устроился на другую работу и получил от работодателя все предусмотренные выплаты. Суд, скорее всего, либо откажет в возмещении морального вреда, либо снизит сумму до минимальных размеров.
Иногда суд приходит к выводу о том, что требуемая работником сумма возмещения не соответствует обстоятельствам и не подтверждена доказательствами по делу, является несоразмерной.
Апелляционным определением по делу от 13.05.2015 № 33-7198/2015 Свердловский областной суд отменил решение Карпинского городского суда, уменьшив размер возмещения морального вреда, подлежащего взысканию в пользу работника в связи с установлением профессионального заболевания. Судьи апелляционной инстанции указали, что размер возмещения морального вреда, взысканного с работодателя в пользу работника судом первой инстанции, является необоснованно завышенным и несоразмерным характеру причиненного вреда, не отвечает требованию разумности и справедливости.
Отметим, что возместить моральный вред можно и в досудебном порядке. Стороны могут договориться о размере возмещения как при заключении трудового договора, так и в случае возникновения конфликтной ситуации. Часто работодатели добровольно возмещают своим работникам моральный вред, причиненный несчастным случаем на производстве. Тут уже речь идет не только о нравственных страданиях, но и о возможных физических увечьях, ином вреде здоровью.
См. статью «Производственная травма в офисе: документальное оформление»
Если вы намерены выплатить сотруднику сумму возмещения причиненного морального вреда, рекомендуется подписать двустороннее соглашение в двух экземплярах. На экземпляре работодателя сотрудник должен расписаться в подтверждение получения своего экземпляра. Законодатель не устанавливает форму такого соглашения, поэтому его можно составить в произвольной форме (Пример 4).
На основании соглашения о возмещении морального вреда работодатель издает приказ (Пример 5). С приказом необходимо ознакомить работника под подпись.
Впоследствии работник может обратиться в суд, если сочтет, что выплаченная ему сумма слишком мала, но работодатель в суде сможет ссылаться на добровольное возмещение морального вреда как аргумент в свою пользу. Уплаченная сумма возмещения должна быть зачтена, если суд примет решение о том, что работнику полагается возмещение в большем размере.
В результате несчастного случая на производстве при исполнении своих трудовых обязанностей погибла работница. Работодатель в добровольном порядке возместил матери погибшей причиненный моральный вред и расходы на погребение. Однако мать погибшей сотрудницы обратилась в суд и взыскала с компании дополнительную сумму возмещения морального вреда. Суд исходил из того, что вина работодателя, выразившаяся в ненадлежащей организации условий труда, отвечающих требованиям безопасности, правил по охране труда, установлена, в связи с чем пришел к выводу, что ответчик должен возместить моральный вред, поскольку мать понесла нравственные страдания в связи с утратой близкого человека – дочери. При этом размер подлежащей взысканию с работодателя суммы определен судом, в том числе с учетом добровольной выплаты (апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 12.01.2016 по делу № 33-111/2016).
См. статью «Что делать в случае смерти работника»
Согласно ст. 100 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее – ГПК РФ) стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.
Однако не всегда выигравшая сторона получит компенсацию таких расходов. Так, если работник обратился в суд и проиграл его, работодатель не сможет взыскать расходы на услуги представителя с работника.
Как указал Верховный Суд РФ в определении от 22.04.2011 № 89-В11-2, в целях предоставления дополнительных гарантий по обеспечению судебной защиты работниками своих трудовых прав трудовое законодательство предусматривает освобождение работников от судебных расходов, что является исключением из общего правила. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).
В большинстве случаев расходы на услуги представителя работник просит взыскать уже на стадии судебного разбирательства. Об этом и поговорим.
Если сотрудник в суде просит взыскать с работодателя расходы на услуги представителя (представление интересов в судебных заседаниях, подготовка обоснования исковых требований, составление документов, связанных с судебным и досудебным разбирательством), то решение суда также будет зависеть от конкретных обстоятельств дела.
Работодатель должен проверить, на чем основано требование работника. Если он не получал от сотрудника документы, подтверждающие понесенные расходы на представителя, совместно с исковым заявлением, то нужно ознакомиться с материалами судебного дела и оценить приложенные документы. Если требование работника голословно и ничем не подтверждено (например, материалы для суда готовил его родственник), работодатель обязательно должен заявить об этом в суде. Суд откажет во взыскании таких расходов.
Чтобы расходы были обоснованными, сотрудник должен представить документы, в которых будет описано, какие именно услуги оказывает представитель и их стоимость. Обычно это договор на оказание юридических услуг, акт приема-передачи результатов оказанных услуг (который подтверждает, что стороны не просто о чем-то договорились на будущее, а что услуги фактически были оказаны). Если указанных документов не будет, работодатель может ссылаться в суде на то, что нигде не зафиксировано, какие именно услуги оказал представитель. Например, работник заявляет, что оплатил представителю 50 000 рублей за подготовку искового заявления и участие в судебных заседаниях. При отсутствии договора или иного подобного документа присутствие представителя на процессе будет подтверждаться протоколами судебных заседаний, а вот подготовка искового заявления именно представителем ничем не обоснована. Для работодателя это аргумент в целях снижения суммы возмещаемых расходов.
Также обязательно должен быть в наличии документ, подтверждающий, что сотрудник действительно понес расходы. В зависимости от способа оплаты это может быть чек, платежное поручение. Если нет доказательств, подтверждающих оплату оказанных услуг, это может значить, что работник не понес расходы, которые пытается взыскать.
Верховный Суд РФ отметил по этому поводу: «лицо, заявляющее о взыскании судебных издержек, должно доказать факт их несения, а также связь между понесенными указанным лицом издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием. Недоказанность данных обстоятельств является основанием для отказа в возмещении судебных издержек» (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», далее – Постановление Пленума № 1).
Если на момент разбирательства у работника нет документов, подтверждающих оплату услуг представителя, но они появятся потом (например, оплата производится через какое-то время после вступления решения суда в законную силу), сотрудник сможет обратиться с отдельным заявлением о взыскании с работодателя расходов на услуги представителя. ГПК РФ не предусматривает специального срока для обращения в суд с указанным заявлением, поэтому здесь будет действовать общий срок исковой давности – три года с момента принятия последнего судебного акта, которым рассмотрено дело по существу (п. 1 ст. 196, п. 1 ст. 200 Гражданского кодекса РФ).
Еще одним спорным вопросом является сумма взыскиваемых расходов. Здесь работодатель должен проанализировать следующие моменты:
Все вышеуказанные факторы помогут оценить, соразмерна ли заявленная сумма проделанной представителем работе, разумна ли она.
Как указано в п. 13 Постановления Пленума № 1, разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства. Разумность судебных издержек на оплату услуг представителя не может быть обоснована известностью представителя лица, участвующего в деле.
Стороны трудового конфликта не смогли мирно договориться, и работник все-таки подал в суд исковое заявление, изложив свои требования. Могут ли в судебном споре «всплыть» какие-то неожиданные моменты, и на что работодателю следует обратить внимание?
См. статью «Легко ли работнику восстановить срок на обращение в суд?»
Для начала он должен проверить, не пропущен ли работником срок для обращения в суд. Сотрудник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).
Важным моментом является начало течения срока для обращения в суд (см. Пример 6).
Работник был уволен 15.07.2016, однако копия приказа и трудовая книжка были выданы ему только 21.07.2016. Если работник захочет оспорить увольнение, месячный срок для обращения в суд будет исчисляться с 22.07.2016.
Если работодатель понимает, что работник пропустил указанный срок, он должен заявить об этом в суде. Пропуск срока обращения в суд является основанием для отказа в удовлетворении требований сотрудника без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абз. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ). Так, в Примере 1 срок для обращения в суд был пропущен, поскольку работник только спустя четыре месяца направил требование работодателю, а значит, в суд он мог обратиться еще позже.
Читайте подробнее новость о сроке исковой давности по делам о взыскании зарплаты
Как указал Конституционный Суд РФ, в случае пропуска гражданином срока на обращение в суд и наличия возражения ответчика относительно такого пропуска принудительная (судебная) защита его прав – независимо от того, имело ли место в действительности их нарушение, – невозможна, вследствие чего исследование иных обстоятельств спора не может повлиять на характер вынесенных судебных решений. Вместе с тем несоблюдение установленного законом срока обращения в суд не является основанием для отказа в принятии искового заявления, вопрос о причинах пропуска решается судом после возбуждения дела, т.е. при его рассмотрении в предварительном судебном заседании или в судебном заседании. Отказ же в восстановлении пропущенного срока может быть обжалован в вышестоящий суд (определение Конституционного Суда РФ от 29.03.2016 № 491-О, см. также апелляционное определение Свердловского областного суда от 23.04.2015 по делу № 33-5697/2015).
Однако следует помнить, что пропущенный по уважительной причине срок может быть восстановлен судом (ч. 3 ст. 392 ТК РФ). Уважительными причинами являются, например, болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы (наводнение, землетрясение и т.д.), необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи (абз. 5 п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Перечень не является исчерпывающим. Все указанные обстоятельства должны быть подтверждены документально. Если работник заявит в суде о пропуске срока для обращения с исковыми требованиями по уважительной причине и представит подтверждающие эти причины документы, суд может восстановить его и рассмотреть дело по существу.
Суд апелляционной инстанции указал, что работник пропустил срок для обращения в суд по уважительным причинам – болезнь работника и сына работника, неоднократное обращение к работодателю с просьбой о предоставлении справки о задолженности по заработной плате. Также течение срока для обращения в суд неоднократно прерывалось признанием работодателем долга. Все эти обстоятельства свидетельствуют об уважительности причин пропуска работником срока для обращения в суд. Требования работника о выплате задолженности по заработной плате, процентов за задержку выплат были удовлетворены, с работодателя также была взыскана сумма возмещения морального вреда (апелляционное определение Верховного суда Карачаево-Черкесской Республики от 02.03.2016 по делу № 33-211/16).
В другом деле Московский городской суд, наоборот, признал причины пропуска срока на обращение в суд неуважительными и отказал работнику в его требованиях. Так, непродолжительное лечение в дневном стационаре не могло препятствовать своевременному обращению работника в суд (речь идет о 3-месячном сроке подачи иска). Также судом не признана уважительной такая причина, как первоначальное обращение сотрудника в другой суд с нарушением подсудности, так как нарушение правил подсудности не прерывает течение срока на обращение в суд (определение Московского городского суда от 31.08.2015 № 4г/5-8739/2015).
Допустим, работник уложился в срок и обратился в суд, изложив свои требования в исковом заявлении, а в качестве доказательств указал свидетельские показания. Насколько это правомерно?
Согласно ч. 1 ст. 55 ГПК РФ доказательства по делу могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов. ГПК РФ закрепляет также права и обязанности свидетелей, порядок получения свидетельских показаний, порядок компенсации понесенных свидетелями издержек и другие вопросы (ст. 69, 70, 95 ГПК РФ).
Таким образом, свидетельские показания принимаются судом так же, как и другие доказательства по делу.
Приморский краевой суд в определении от 22.07.2015 по делу № 33-6131 признал несостоятельным довод работодателя о том, что суду следовало критически отнестись к показаниям свидетелей. Суд указал, что оснований не доверять показаниям свидетелей не имеется. Кроме того, свидетели в судебном заседании предупреждались об уголовной ответственности, о чем имеется подписка с их подписями.
Работодателю нужно оценить показания свидетелей и в случае, если свидетель выступает на стороне работника и сообщает суду недостоверную информацию, ответчику следует сообщить об этом в судебном заседании, так как закон устанавливает уголовную ответственность за дачу заведомо ложного показания и за отказ от дачи показаний по мотивам, не предусмотренным законом (ч. 2 ст. 70 ГПК РФ). Если у компании имеются документы, опровергающие слова свидетеля сотрудника, также нужно предоставить их суду. Ведь свидетель может заблуждаться или не владеть полной информацией, что не будет являться ложным показанием.
Свидетельских показаний может не хватить для решения вопроса о том, кто прав в споре. Например, свидетель может не называть четкие суммы и даты, а указывать их примерно. Тогда работодатель должен обратить внимание суда, что из «примерных» показаний нельзя сделать вывод о чьей-то вине.
Работодателю также следует помнить, что не нужно запугивать, обещать негативные последствия своим сотрудникам, если они дадут показания против него. Такие действия могут обернуться многочисленными проверками и дальнейшими судебными разбирательствами.
Помимо свидетельских показаний работник может предоставить в суд фотографии, аудио- и видеозаписи. Они также могут быть приняты судом в качестве доказательств в пользу работника, если работодатель не сможет их опровергнуть (Пример 7).
Чтобы доказать факт невыплаты заработной платы, работник предоставил суду фотографии выписки со своего расчетного счета за спорный период, в которой отсутствовало перечисление денежных средств от работодателя. Однако последний предоставил суду оригиналы платежных поручений и выписку по счету работодателя с подписью банковского сотрудника и печатью банка, из которых видно, что в спорный период заработная плата перечислялась работнику, также были приложены оригиналы расчетных листков с подписями работника. В данном случае суд примет во внимание оригиналы документов, предоставленных компанией, а не фотографию сотрудника. А если у суда возникнут сомнения, работодатель может просить суд сделать запрос в банк работника с требованием предоставить выписку по счету за спорный период.
Если работодатель уверен, что сотрудник предоставляет в суд документы с недостоверными подписями, копии документов с подделанными датами, он может смело заявлять об этом суду и просить о назначении экспертизы (ст. 79 ГПК РФ). Экспертиза поможет установить, действительно ли работник сфальсифицировал доказательства, чтобы выиграть спор. Если это подтвердится, судья не встанет на сторону такого сотрудника.
Независимо от обстоятельств дела рекомендуем компании все свои аргументы и доводы излагать в письменном виде и предоставлять в суд в виде отзыва, ходатайства, заявления. Это поможет как при вынесении судом решения, так и в случае его дальнейшего обжалования. В настоящее время в судах общей юрисдикции не ведется аудиозапись судебных заседаний, поэтому устные объяснения или требования работодателя могут просто не занести в протокол судебного заседания и не учесть при принятии решения по делу.
Как видите, в судебном заседании может возникнуть множество нюансов, которые влияют на исход разбирательства. Работодателю нужно помнить о четком соблюдении трудового законодательства, ведь очень часто споры о восстановлении на работе выигрываются работниками из-за процедурных нарушений, допущенных при оформлении увольнения. Работодатель должен знать свои права и обязанности, и тогда в случае получения от работника необоснованных или завышенных требований сможет отстоять свою позицию, в том числе в суде.
Полистать демо-версию печатного журнала
ТК РФ эти выплаты никак не регулирует, поэтому на практике работодатели как только их не называют – и компенсацией, и выходным пособием. В одном и том же решении суда может встречаться несколько названий. Однако есть судебные постановления, в которых прямо указано, что такие выплаты не являются выходным пособием. Например, в апелляционном определении Мосгорсуда по делу от 20.10.2015 № 33-20317/2015 указано, что «выплата, по поводу которой возник спор, к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника по указанному основанию, не относится, выходным пособием не является и не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей».