• Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» декабрь 2017
  • Рубрика Технологии эффективности

Мастер-класс по управлению персоналом: учимся контролировать подчиненных

  • 0 комментариев
  • 4 просмотра
Полистать демо-версию печатного журнала
Если начальник грамотно спланировал работу, простимулировал подчиненных, правильно распределил задания и скоординировал действия, то единственная причина плохой работы сотрудника – сбой в контроле. Поэтому одна из задач HR-службы – помочь линейному менеджменту усилить это слабое звено с помощью различных мероприятий – консультаций, семинаров и тренингов. Расскажем, как обучать руководителей правильному контролю.


Контроль - важнейшая функция в организации, определяющая ее развитие и обеспечивающая стабильность. К сожалению, не все руководители умеют контролировать правильно. Мы расскажем, как их этому научить.

Менеджерам по персоналу часто приходится слушать жалобы руководителей на своих подчиненных. Претензии менеджеров, как правило, похожи друг на друга независимо от направления (маркетинг, IT, продажи, производство). Одна из самых распространенных жалоб: «Я сказал сделать, но он сделал не так». Причины неправильного исполнения указания руководители обычно объясняют по-разному.

Причина первая, по мнению руководителей, заключается в том, что у них в отделе работают (мягко выражаясь) люди с низким интеллектом. Часто начальники подразделений настаивают на том, чтобы при приеме на работу проводили психологическое тестирование кандидатов и оценивали IQ. Им кажется, что если набрать умных сотрудников, то проблема низкой исполнительности решится. Иногда HR-менеджеры идут на поводу у менеджмента компании, начинают использовать тесты, но ничего не меняется, а служба персонала теряет авторитет в глазах руководителей.

Причина вторая связана, по мнению начальников, с плохой мотивацией. Им кажется, что если бы у людей «горели глаза», то они бы не допускали ошибок. Иногда в организации начинаются кампании по придумыванию различных хитроумных мотивационных схем, но серьезных побед на фронте исполнительской дисциплины все равно не происходит.

Ну и, наконец, третья причина низкой исполнительности, по мнению руководства, отсутствие обучения. Руководителям кажется, что подчиненных надо поучить - отправить на какой-нибудь семинар или тренинг - и все пойдет как по маслу. Но и это не срабатывает - люди не начинают работать лучше, даже если становятся докторами наук или обладателями дипломов МВА.

Дело в том, что плохое исполнение и низкое качество работы - это, чаще всего, результат недостаточного или неправильного контроля, если, конечно, нет других причин. Согласно теории Анри Файоля, у руководителя есть пять основных функций: планирование, организация, мотивация, координация и контроль. Если начальник грамотно спланировал работу, простимулировал подчиненных, правильно распределил задания и скоординировал действия, то единственная причина плохой работы сотрудника - сбой в контроле. Одна из задач HR-службы - помочь линейному менеджменту усилить это слабое звено с помощью различных мероприятий - консультаций, семинаров и тренингов.

Что такое контроль

Процесс контроля - это не инструмент, изобретенный менеджментом, как может показаться на первый взгляд, а естественная функция социальных и биологических систем. Все друг друга контролируют. Так, общество следит за здоровьем своих членов с помощью различных институтов - системы диспансеризации, санэпидемиологического контроля. Люди же контролируют власть и общество, участвуя в местных выборах и выражая свое мнение на улице или на форумах в Интернете.

См. статью «Выбираем систему учета рабочего времени» журнала № 2′ 2015

Когда начальник следит за действиями подчиненного - это всего лишь одна из разновидностей контроля, в которой обязательно есть субъект, объект, предмет контроля, цель, методы и технологии.

Субъект - тот, кто контролирует. Руководитель отдела или менеджер, отвечающий за определенную функцию в организации или бизнес-процесс. Основная ошибка, которую обычно делают, - потеря субъекта контроля. Это когда сам руководитель не понимает, что контроль - его основная функция. Многие начальники считают, что их главная задача - дать задание, а уже исполнители должны позаботиться о выполнении. К огорчению начальников, такая схема не работает. Исполнение надо отслеживать, корректировать действия сотрудников, а иногда и вносить изменения в само задание.

Бывает также несколько субъектов контроля. Это распространенная ситуация, когда у одного сотрудника несколько начальников, что приводит к тому, что, в конечном счете никакой оценки работы не получается, а происходит нечто в духе поговорки «У семи нянек дитя без глазу».

Пример 1
СвернутьПоказать

В торговых сетях, заведениях быстрого питания ответственность за новичка разделяют несколько сотрудников: руководитель заведения (магазина, кафе), наставник, который обучает конкретным навыкам, менеджер по адаптации и обучению, начальник смены. Если в организации нет регламента, где обозначается ответственность каждого, то буквально через два дня стажер оказывается предоставленным сам себе. Каждый из «контролеров» надеется, что вместо него процесс адаптации проконтролирует другой, в итоге ответственные лица начинают заниматься иными делами.

Объект - тот, кого контролируют. Распространенной ошибкой многих руководителей бывает потеря объекта контроля.

Вы видите 20% этой статьи, чтобы читать всё


на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.
за 300 руб.


Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы

Вниманию тех, кто оформил подписку через ООО «Межрегиональное агентство подписки» (ООО «МАП»): важная информация для вас размещена здесь.

Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.