Практика показывает, что при увольнении работника, пришедшего трудиться в состоянии опьянения, работодатель нередко делает ошибки. Суд же часто восстанавливает сотрудника на работе по мотиву того, что процедура расторжения трудового договора нарушена. А работодателю приходится не только смириться с возвратом нарушителя в офис компании, но и понести значительные финансовые издержки, например, выплатив компенсацию за время вынужденного прогула. Расскажем, как уволить пьяного сотрудника, чтобы потом он не восстановился на работе.
Появление на работе в состоянии опьянения недопустимо. И неважно, будет это алкогольное, наркотическое или иное токсическое опьянение. ТК РФ дает возможность уволить такого нерадивого сотрудника по инициативе работодателя. Разберемся, какие препятствия возникают у организации при расторжении трудового договора с нетрезвым подчиненным. Выясним, как зафиксировать факт опьянения. Узнаем, станет ли преградой для расторжения трудового договора отказ сотрудника от медицинского освидетельствования.
В случае появления сотрудника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения компания вправе уволить подчиненного за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Подобное наказание применяется, если специалист в рабочее время находился в таком состоянии:
- на своем рабочем месте или
- на территории организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию (абз. 2 п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление Пленума № 2).
Таким образом, нетрезвого сотрудника можно уволить, даже если он не дошел до рабочего места, но находился на территории компании в рабочее время.
Суд признал правомерным увольнение по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сотрудника, которого задержали на контрольно-пропускном пункте при входе на территорию организации с признаками алкогольного опьянения. Ответчик подтвердил опьянение истца доказательствами – актом о нарушении пропускного режима и актом медицинского освидетельствования. Суд отметил, что контрольно-пропускной пункт – это фактически территория работодателя (апелляционное определение Самарского областного суда от 16.05.2017 по делу № 33-6058/2017).
Как следует из указанного решения суда, достаточно прийти на работу в состоянии опьянения, чтобы попрощаться с должностью.
Аналогичные последствия наступят и в том случае, если сотрудник появится в нетрезвом виде на переговорах у контрагента, куда он прибыл по поручению работодателя.
Мерчандайзер в состоянии опьянения пришел в магазин, куда его направили в этот день произвести выкладку товара. Магазин не является территорией его работодателя, а считается заказчиком услуг. Однако это объект, где по поручению работодателя сотрудник должен выполнять свою трудовую функцию. Поэтому организация правомерно может уволить нетрезвого подчиненного на основании подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Компания вправе прекратить трудовые отношения с нетрезвым работником и в том случае, если он явился на работу в состоянии опьянения в выходной день, который для него являлся рабочим.
Истец считает свое увольнение по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, поскольку он явился на проходную предприятия с целью оставить письменное заявление о невозможности выхода на работу в выходной день, однако в отношении него был составлен протокол о появлении на работе в состоянии опьянения. Суд признал приказ о расторжении трудового договора законным. В решении суд указал, что истец и ряд других сотрудников организации дали свое письменное согласие на работу в выходные дни. Факт появления истца на территории работодателя в нетрезвом виде подтвержден документально. Более того, в своем письменном объяснении на имя руководителя сотрудник подтверждает факт употребления спиртных напитков накануне вечером. При этом он не ссылался на то, что следующий день являлся для него нерабочим днем (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 09.06.2016 по делу № 33-9851/2016).
В данном случае важно доказать, что сотрудник обязан был выйти на работу в выходной день. Необходимо письменное согласие подчиненного, за исключением случаев привлечения его к работе в выходной без согласия в силу закона (ст. 113 ТК РФ).
Совсем другое дело, если работодатель прекратит отношения с сотрудником, который находился в состоянии алкогольного опьянения в свободное от работы время и не на территории компании. Приведем пример, когда суд принял сторону работника, который распивал спиртные напитки в аэропорту в личное время.
Истец был уволен с работы по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Основанием для прекращения трудовых отношений послужили протокол об административном правонарушении и акт о появлении работника в состоянии алкогольного опьянения. Суд не согласился с приказом о расторжении трудового договора, поскольку сотрудник находился в состоянии алкогольного опьянения в аэропорту. Согласно графику работы и табелю учета рабочего времени у истца в этот момент уже начался межвахтовый отдых. Суд пришел к выводу, что появление подчиненного в аэропорту в качестве пассажира на пути следования с места работы до места постоянного проживания в состоянии алкогольного опьянения нельзя признать появлением сотрудника в состоянии алкогольного опьянения как в рабочее время, так и на рабочем месте. Для истца это был нерабочий день, аэропорт не является его рабочим местом, а также местом выполнения трудовых функций по поручению работодателя вне рабочего места (определение Московского городского суда от 01.12.2016 № 4г-13409/2016).
Таким образом, если сотрудник докажет, что распивал спиртные напитки в личное время и вне работы, увольнение по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет признано незаконным.
Разберемся, какие шаги должен предпринять работодатель, чтобы уволить нетрезвого сотрудника и отстоять свою позицию в суде в случае спора (Схема).
Схема. Алгоритм действий работодателя в случае увольнения нетрезвого сотрудника
Шаг 1. Фиксируем факт опьянения у работника
Представим, что сотрудник нетрезвым явился на работу. Первым делом требуется зафиксировать его состояние документально. Для этого работодатель должен предложить сотруднику пройти медицинское освидетельствование на предмет опьянения. Компании рекомендуется составить акт о нахождении работника в состоянии опьянения на рабочем месте, в котором отметить:
- должность (профессию), фамилию, имя и отчество нетрезвого работника;
- кто и в какое время...
