Практикующий адвокат расскажет, что следует понимать под принуждением к увольнению. Например, будет ли угроза увольнения по статье таким принуждением или только прямое давление на сотрудника? Как законно разграничить принуждение к увольнению от увольнения по собственному желанию и соглашению сторон? Чем доказывается добровольное волеизъявление работника на увольнение? Почему в заявлении об увольнении сотрудник должен четко написать, что он просит уволить его «по собственному желанию»? Зачем в соглашении о расторжении трудового договора необходимо предусматривать компенсацию? Можно ли отказаться от исполнения соглашения о расторжении трудового договора в одностороннем порядке? Что нужно учесть работодателю, чтобы увольнение по соглашению сторон произошло с соблюдением всех требований закона? Поговорим об ответственности работодателя в случае принуждения к увольнению сотрудника, если оно будет доказано. Приведем примеры из судебной практики по спорным вопросам; дадим образцы правильно составленных документов, которые позволят свести риски работодателя к минимуму.
ТK РФ не содержит понятия «принуждение к увольнению». Однако, как показывает практика, работники зачастую его используют, чтобы доказать неправомерность действий работодателя, вынудившего сотрудника написать заявление по собственному желанию или расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон.
Общие основания прекращения трудового договора содержатся в ст. 77 ТК РФ. Причинами прекращения трудового договора чаще всего являются соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ), расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) и работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ).
Рассмотрим возникающие вопросы на примерах из практики, связанных с прекращением трудового договора «под принуждением».
Понятие «принуждение» и его формы
Под принуждением к увольнению можно понимать действия работодателя, которые должны заставить работника написать заявление «по собственному желанию» или уволиться по соглашению сторон. Нередко работодатели прибегают к указанной мере увольнения по различным причинам:
- личная неприязнь у руководителя к подчиненному,
- нехватка денег на выплату заработной платы,
- с целью избежать сокращения численности или штата сотрудников,
- намерение освободить должность для «лучшего / своего» кандидата,
- чтобы не увольнять по статье и др.
С целью принуждения к увольнению руководитель организации (или иное уполномоченное им на это лицо) прибегает к незаконным формам воздействия на работника. Как показывает практика, такими формами, чаще всего, выступают:
1. Угроза увольнения по статье. Работодатели чаще всего выбирают именно этот метод давления на сотрудника. Здесь важно разграничить, действительно ли сотрудник ненадлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, нарушает режим работы на данном предприятии, или это исключительно желание работодателя побыстрее избавиться от него. В первом случае нарушение со стороны работодателя, скорее всего, судами усматриваться не будет.
Работница обжаловала прекращение трудовых отношений по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), указав, что руководитель заставила ее написать заявление, угрожая уволить за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Суд отказал истице в удовлетворении исковых требований, поскольку пришел к выводу, что заявление она написала по собственному желанию. Она понимала, что работодатель имеет к ней претензии и может уволить ее за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. Данное обстоятельство не может признаваться давлением со стороны работодателя, поскольку он предоставил ей возможность избежать привлечения к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка и выбрать более благоприятное с точки зрения правовых последствий основание расторжения трудового договора (решение Кушвинского городского суда Свердловской области от 14.04.2017 № 2-306/2017~М-2327/2016).
Если же угроза увольнения по статье является произволом работодателя и ничем не подкреплена, а работник сможет доказать это в судебном порядке, то работодатель будет вынужден восстановить обиженного им сотрудника на работе, выплатить средний заработок за время вынужденного прогула, возместить моральный вред и судебные издержки. Если этот факт установит трудовая инспекция во время проверки, то работодатель будет привлечен к административной ответственности и его обяжут восстановить сотрудника на работе.
Истец обратился в суд с исковым заявлением, в котором просил признать увольнение незаконным и вынужденным, так как он написал заявление об увольнении по собственному желанию под давлением со стороны руководства. На следующий день он написал заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию и в связи с выходными днями отправил его заказной почтой в адрес работодателя. Несмотря на это работодатель его все-таки уволил по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию). В связи с тем, что истец не был намерен увольняться, он просил суд восстановить его на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и возместить моральный вред. Суд счел доводы истца заслуживающими внимания и удовлетворил исковые требования в части восстановления работника на работе, выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Суд отметил, что на истца со стороны руководства оказывалось психологическое давление, высказывались угрозы об увольнении по порочащим основаниям. Это подтверждалось приказом о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора и лишения премии, а также копией приказа без даты и номера, согласно которому истцу объявлен выговор и он лишен премии за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (решение Кирово-Чепецкого районного суда Кировской области от 09.06.2016 № 2-1817/2016~М-2327/2016).
2. Давление со стороны работодателя. Чаще всего под давлением понимают психическое воздействие на работника, создание ему невыносимых условий для дальнейшей работы.
Здесь важно различать, когда воздействие на работника происходит со стороны самого руководителя организации, а когда его оказывают «не уполномоченные» сотрудники организации. Во втором случае такие действия давлением признаваться не будут.
Отметим, что давление со стороны работодателя сотруднику доказать в судебном порядке весьма сложно, это мы наглядно увидим ниже из примера судебной практики. Как правило, работник...
