• Журнал «Юридический справочник руководителя» апрель 2019
  • Рубрика Трудовое законодательство

Как взять персонал в аренду и не нажить проблем

В 2014 году в ТК РФ была введена глава 53.1 об особенностях регулирования труда работников, временно направляемых работодателем в другую компанию по договору о предоставлении труда работников (персонала). Сегодня на рынке уже довольно много компаний, с которыми можно заключить такой договор и арендовать персонал. Но каковы подводные камни такого договора? На что в нем нужно обратить внимание и как взаимодействовать с организацией, предоставляющей работников? Как проверить ее благонадежность?


Как показывает практика, спрос организаций на услуги стороннего персонала на фоне законодательных реформ и неблагоприятного экономического фона возрос. И, несмотря на сравнительно недавний законодательный запрет заемного труда, ряд компаний предлагает услуги аутстаффинга и аутсорсинга, невзирая ни на какие риски как в отношении своей компании, так и в отношении принимающей стороны.

Законные основания альтернативного труда

Положение о запрете заемного труда введено в ТК РФ (ст. 56.1) сравнительно недавно – в 2014 году, а с 1 января 2016 г. данная норма приведена в действие – заемный труд запрещен.

Фрагмент документа
Свернуть Показать
Статья 56.1 ТК РФ

Заемный труд запрещен.

Заемный труд – это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника…

В то же время в 2014 году в ТК РФ была введена глава 53.1 об особенностях регулирования труда работников, временно направляемых работодателем к другим лицам по договору о предоставлении труда персонала1.

При этом ранее никаких упоминаний о подобной форме правовых отношений не было. В части трудовых правоотношений закон предусматривал возможность работника трудиться у одного работодателя, без оформления официального перехода к другому работодателю, только по специальному приглашению последнего в порядке перевода или работать по внешнему совместительству у другого работодателя.

Сейчас же ст. 341.1 ТК РФ определяет круг лиц, которые могут осуществлять деятельность по предоставлению персонала внаем. По общему правилу, к ним относятся:

  • частные агентства занятости или
  • другие юридические лица, которые в соответствии с законодательством о занятости населения в РФ вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала).

Для осуществления такой деятельности они имеют право временно направлять своих работников с их согласия к лицу, не являющемуся их работодателем, для выполнения определенных трудовыми договорами функций в интересах, под управлением и контролем указанного лица.

При этом условия оплаты труда направляемого работника должны быть не хуже, чем у работников принимающей стороны с такими же трудовыми функциями и квалификацией (ч. 2 ст. 341.1 ТК РФ). А компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда устанавливаются на основе сведений о характеристике условий труда на рабочем месте, на котором сотрудник будет трудиться у принимающей стороны (ч. 3 ст. 341.1 ТК РФ).

Как видите, с одной стороны, установлен запрет на заемный труд как таковой, а с другой стороны – исключение для определенной категории компаний по временному предоставлению труда взаймы. Нет ли в этом противоречия? Почему кому-то можно, а кому-то нельзя? Разберемся.

В приведенной норме закона обозначен главный субъект осуществления деятельности по направлению работников к другому работодателю – частное агентство занятости.

Фрагмент документа
Свернуть Показать
Подпункт 1 п. 3 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»2

…частные агентства занятости – юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений…

Аккредитованные частные агентства занятости вносятся в специальный реестр, размещенный на официальном сайте Роструда3, в котором в режиме реального времени можно получить информацию о каждом внесенном в реестр лице. На начало декабря 2018 г. в реестре значилось 1136 организаций со всей России.

Как видите, отменяя заемный труд, законодатель позаботился об исключениях из этого вновь введенного правила. Он разрешил направлять сотрудников к другому работодателю частным агентствам занятости – российским организациям, прошедшим аккредитацию.

Временное направление работников к работодателю частным агентством занятости по договору о предоставлении персонала возможно при соблюдении следующих условий:

1) частное агентство занятости имеет специальную аккредитацию;

2) частное агентство занятости не применяет специальные налоговые режимы.

Кроме того, направление работников по договору о предоставлении персонала недопустимо (п. 12 и 13 ст. 18.1 Закона № 1032-1):

  • для замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
  • выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ);
  • осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
  • замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней;
  • выполнения на объектах, отнесенных в соответствии с законом к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ;
  • выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых в соответствии с законодательством РФ отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;
  • замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;
  • выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река – море) плавания.
К сведению
Свернуть Показать

Аккредитовать смогут далеко не каждую организацию. Требованиями к частным агентствам занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) являются (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1):

  • наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн рублей;
  • отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы РФ;
  • наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года;
  • отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Обратите внимание: в результате направления сотрудника для работы по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения:

  • между работником и частным агентством занятости не прекращаются;
  • между работником и принимающей стороной не возникают (ст. 341.2 ТК РФ).

При направлении сотрудника для работы частное агентство занятости заключает с ним дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о конкретной принимающей стороне. В нем должно быть:

1) наименование принимающей стороны (Ф.И.О. принимающей стороны – физического лица);

2) сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны – физического лица;

3) ИНН принимающей стороны (за исключением принимающей стороны – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем);

4) сведения о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала).

К сведению
Свернуть Показать

Несчастный случай, происшедший с работником, направленным временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) и участвовавшим в производственной деятельности принимающей стороны, расследуется комиссией, образованной принимающей стороной. В ее состав входит представитель работодателя, направившего этого работника. Причем неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не является основанием для изменения сроков расследования (ст. 341.4 ТК РФ).

Что предпочесть

На практике уже давно стало привычным заключать договоры, известные как аутсорсинг и аутстаффинг (напомним, что официально с 2016 года договор называется договором о предоставлении труда работников (персонала)). Услуги аутсорсинга и аутстаффинга пользуются завидной популярностью среди представителей бизнеса. Разумеется, коммерческие организации, независимо от их масштабности и специализации, стараются оптимизировать расходы на персонал всеми возможными способами. И, к слову сказать, ничего предосудительного в этом нет, особенно если на сторону передаются функции бэк-офиса или иные вспомогательные функции персонала, не затрагивающие основной вид деятельности компании. Например, часто можно встретить организации, которые привлекли к бухгалтерскому учету специализированную компанию. Причем организации могут передавать сторонним специалистам как часть вспомогательных вопросов разных подразделений, так и вопросы одного из структурных подразделений в целом, в зависимости от потребностей организации.

Как правило, договор аутсорсинга – это гражданско-правовой договор возмездного оказания услуг или подряда в зависимости от того, что является его предметом.

Выделим признаки данного вида договора:

1) передаваемая функция представляет собой бизнес-процесс организации, который требуется оптимизировать с помощью привлечения стороннего персонала, специализирующегося на данной функции (бухгалтерские, юридические услуги и пр.);

2) сторонами договора аутсорсинга (заказчик и исполнитель) являются коммерческие организации, причем для исполнителя выполнение взятой на себя функции является основным видом деятельности, осуществляя который, он оказывает подобные услуги всем обратившимся к нему организациям;

3) договор аутсорсинга заключается на длительный срок и предусматривает ежемесячную отчетность исполнителя по факту оказанных услуг с их детализацией;

4) услуги оказываются по заявкам либо в рамках заранее обговоренного объема и в календарный период, определенный договором;

5) услуги оказываются удаленно, то есть не на территории заказчика, работники исполнителя работают на территории исполнителя – своего работодателя.

Теперь обратимся к аутстаффингу (договору о предоставлении труда работников (персонала)). Он осуществляется в виде привлечения к труду внештатных сотрудников по гражданско-правовому договору с юридическим лицом. При этом оформлены эти сотрудники у работодателя, направляющего их временно и на определенных условиях, на основании трудового договора (Схема). Также аутстаффинг иногда называют лизингом или арендой персонала, по сути, это тот самый заемный труд, о котором мы говорили в начале статьи, только в иной интерпретации.

Схема

Договор о предоставлении труда работников

Свернуть Показать
Договор о предоставлении труда работников

Отметим, что аутстаффинг (договор о предоставлении труда работников (персонала)) – это договор, по которому исполнитель (направляющая сторона) временно направляет своих работников с их согласия к заказчику (физическому или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников (принимающая сторона)) для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.

К сведению
Свернуть Показать

Обязательным условием для включения в договор о предоставлении труда работников (персонала) является условие о соблюдении принимающей стороной установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

Выделим признаки договора аутстаффинга (предоставление труда работников / персонала):

1) условия оказания услуг, требования заказчика к выполнению конкретных действий оговариваются в договоре между двумя организациями – заказчиком и исполнителем, при этом заказчик не вправе давать работнику исполнителя указания по поводу порядка выполнения работ;

2) работник исполнителя подчиняется распорядку заказчика только в части его рабочего времени и пропускного режима, в иных отношениях работник руководствуется правилами внутреннего трудового распорядка исполнителя как своего работодателя;

3) дату выполнения определенных действий по договору аутсорсинга устанавливают заказчик и исполнитель в порядке, согласованном в договоре или после его заключения.

Таким образом, в соответствии с договором предоставления труда работников (персонала) сотрудник исполнителя не только осуществляет те действия, которые входят в его трудовую функцию, в месте нахождения заказчика, но и подчиняется его указаниям и внутреннему трудовому распорядку. Иными словами, договор аутстаффинга регулируется как гражданско-правовыми нормами о возмездном оказании услуг, так и нормами трудового права. Данная форма договора применяется зачастую при привлечении рабочего персонала: грузчики, уборщики, комплектовщики и т.п.

Как проверить контрагента

Привлечение персонала через частное агентство занятости оказывается не всем компаниям по карману. Поэтому основным критерием выбора контрагента, предоставляющего персонал взаймы, является стоимостной фактор. Обусловлено это тем, что целью организации, привлекающей к работам сторонний персонал, является экономия на фонде оплаты труда и нивелирование рисков, связанных с оформлением трудовых отношений с работниками и последствиями в связи с возможными нарушениями трудового законодательства и законодательства об охране труда. Однако выбирая компанию, предоставляющую персонал для выполнения работ на своих объектах, после получения выгодных коммерческих предложений следует озаботиться проверкой самих контрагентов. Не стоит также заключать с ними договор, не читая его текст, как бывает в случаях, когда персонал нужен в срочном порядке. Важно понимать, что незнанием порядка привлечения внештатных сотрудников пользуются компании, которые не имеют статуса аккредитованного частного агентства занятости, но предлагают аналогичные услуги за меньшие деньги.

Итак, вы решили привлечь часть персонала по договору на временное привлечение персонала с частными агентствами занятости. Как проверить компанию, прежде чем предлагать ее руководству? На что обратить внимание и что учесть? Выделим четыре шага по проверке контрагента:

Шаг 1. Проверьте, имеет ли частное агентство занятости специальную аккредитацию. Проверить можно в реестре аккредитованных частных агентств занятости, размещенном на сайте Роструда4.

Шаг 2. Оцените благонадежность контрагента. Сделать это нужно для того, чтобы у налоговой инспекции не было к вашей компании в дальнейшем претензий. Сделать это можно на сайте ФНС России. Проверку можно осуществить по адресу https://egrul.nalog.ru/. Для начала вы можете узнать, когда зарегистрирована компания и сколько существует на рынке.

Если вы спуститесь ниже по ссылке (см. Рисунок), то увидите целый список сервисов, которые помогут избежать рисков, например, вы можете узнать, не планируется ли ликвидация организации; не является ли адрес места нахождения (юридический адрес) потенциального контрагента адресом «массовой регистрации» фирм-однодневок; подает ли он отчетность и платит ли налоги и пр.

Рисунок 1

Сведения, которые можно проверить на официальном сайте ФНС России

Свернуть Показать
Сведения, которые можно проверить на официальном сайте ФНС России

Не лишним будет также проверить:

  • не участвует ли контрагент в серьезных судебных разбирательствах (http://kad.arbitr.ru/);
  • не проводится ли в отношении контрагента проверка (https://proverki.gov.ru);
  • не находится ли контрагент в стадии банкротства (http://bankrot.fedresurs.ru).

Шаг 3. Зайдите на сайт контрагента. Он может о многом рассказать, например о требуемом опыте работы с компаниями определенной экономической отрасли.

Шаг 4. Запросите информацию о наличии трудовых отношений между контрагентом и его работниками. Данную информацию могут подтвердить официальные письма от лица компании контрагента с указанием количества штатных единиц и списком должностей работников, копии утвержденных положений о структурных подразделениях и должностных инструкций и пр. Некоторые эксперты рекомендуют пункт о том, что исполнитель подтверждает, что с работниками заключены трудовые договоры, внести в договор между заказчиком и исполнителем.

Кроме того, важно запросить у контрагента перед подписанием договора с ним копии следующих документов:

  • учредительные документы (устав и др.);
  • свидетельство о государственной регистрации юридического лица / лист записи ЕГРЮЛ;
  • свидетельство о постановке организации на учет в налоговом органе по месту нахождения / лист записи ЕГРЮЛ;
  • документы, удостоверяющие полномочия представителя контрагента на подписание договора (документ о назначении / избрании этого лица на должность единоличного исполнительного органа (директора, генерального директора), доверенность и т.п.). Проверить паспорт человека, указанного в доверенности, можно на сайте МВД России (http://сервисы.гувм.мвд.рф/info-service.htm?sid=2000). Если же выдана нотариальная доверенность, проверить ее действительность можно на сайте http://reestr-dover.ru/.

Добавим, что многие работодатели пренебрегают проверкой контрагента при заключении договоров о предоставлении труда работников (персонала). Но если компания окажется недобросовестной, то под риски попадет именно заказчик этих услуг. Так, если работник в штате агентства-нарушителя не состоит, но работает у принимающей стороны наравне со штатными сотрудниками, проверяющие органы, скорее всего, признают отношения между «временным работником» и принимающей стороной трудовыми. Факт наличия трудовых отношений доказывать будет нетрудно. Аналогичный риск, кстати, присутствует и в случаях заключения договоров аутсорсинга с целью оптимизации расходов на персонал.

Читайте интервью с руководителем Практики трудового права кадрового холдинга «Анкор» Снежаной Орловой: «Суды уже не так часто признают гражданско-правовые договоры трудовыми» журнала № 7′ 2018

Положение о запрете заемного труда было введено в целях пресечения нарушений работодателями норм трудового права и законодательства об охране труда. Ведь ранее многие работодатели вместо того, чтобы принимать людей на работу с вредными и опасными условиями труда, как это положено по трудовому законодательству, с предоставлением гарантий и компенсаций, прибегали к аутсорсингу персонала. В результате работники не получали гарантий и компенсаций ни у принимающей стороны, ни у основного работодателя. И такая практика сохранилась до сих пор. Некоторые компании используют схемы оформления работников не в свой штат, а в компанию, с которой у них заключен договор аутсорсинга. В этом случае они также рискуют в части признания таких отношений трудовыми со всеми вытекающими последствиями. Поэтому работодателям, планирующим заключить договор аутстаффинга или аутсорсинга, следует прежде всего проверять контрагентов. И только после оценки всех рисков заключать договор.


Сноски

Показать
Полистать демо-версию печатного журнала
на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.

  нет голосов

Нет комментариев
Свернуть форму комментария Комментировать

  • Добавить
Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы


Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.