Top.Mail.Ru

Сокращение работников: правовые основы и тонкости оформления

Данная тема раскрыта автором с позиции человека, которому приходится претворять в жизнь принятое руководством непопулярное в коллективе решение о сокращении численности и / или штата работников. С одной стороны, чрезвычайно важно соблюсти предписанную процедуру увольнения, а с другой – преодолеть сопротивление тех, кто попал в «черный список». Обе задачи сложны, но юрист, имеющий опыт подобной работы, как никто лучше сможет дать вам полезные советы. В этом противостоянии вы можете оказаться не только на стороне администрации предприятия, а совсем наоборот – в числе увольняемых. Тогда наша статья поможет вам понять свои права, а также заметить возможные отклонения от надлежащей процедуры. Это позволит вам обосновать незаконность увольнения по данному основанию, а может быть, и договориться с работодателем о дополнительных выплатах. В этом номере журнала читайте: Кого нельзя сократить? У кого будет преимущественное право на оставление на работе, если, например, из пяти человек на одинаковой должности принято решение оставить только двоих? Когда поименный состав «отбывающих в самостоятельное плавание» определен, наступает время их персонального уведомления. Когда и как это оформить? Как преодолеть саботаж, выражающийся в отказе от ознакомления с подобными документами? Какую иную вакантную работу обязаны предложить этим людям и, опять же, когда и как оформить такое предложение?

Как вы уже узнали из первой части статьи, при сокращении численности и / или штата работников нужно соблюдать установленную законом процедуру увольнения. Одним из наиболее важных элементов установленной в ТК РФ процедуры является предупреждение каждого из работников под личную подпись о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180). Но прежде чем составить и вручить работникам предупреждение, необходимо предварительно подготовить список работников.

Кого оставляем на работе?

Если увольнению подлежат все работники, занимающие ту или иную должность, то, как правило, проблем с составлением перечня сокращаемых работников не возникает. За исключением ситуации, когда среди сокращаемых окажутся работники, о которых мы уже упоминали (беременные женщины; женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также другие лица, воспитывающие указанных детей без матери) и которые вообще не подлежат увольнению по данному основанию. С ними расторгнуть трудовой договор по сокращению численности и / или штата нельзя, но можно это сделать, например, по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77 ТК РФ).

А вот в ситуации, когда сокращается численность работников без сокращения штата (например, если из пяти работников, занимающих должность секретаря, увольнению подлежат только двое), при решении вопроса о том, кто останется, а с кем придется распрощаться, вам будет необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе. Как работодателю определить работников, которые могут таким правом воспользоваться, и не быть вовлеченным в судебные разбирательства об обоснованности увольнения, подскажет статья 179 ТК РФ. Данная статья устанавливает два этапа определения тех работников, которые будут продолжать работать.

У кого более высокая производительность труда и квалификация?

На первом этапе предпочтение в оставлении на работе отдается работникам, у которых более высокая производительность труда и квалификация. То есть в первую очередь учитывается профессионализм. Однако в законе нет четкого указания, как правильно воспользоваться этими критериями.

Для начала попробуем разобраться, что такое «квалификация». Этот термин происходит от двух латинских слов: qualis – качество и facio – делаю. Под квалификацией принято понимать уровень подготовки, мастерства, профессионального обучения и степень годности к выполнению работы по должности, профессии, специальности, определяемые разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями. Критериями квалификации работника могут быть профессиональная подготовка (вид и уровень образования), наличие навыков и опыта работы (стаж), которые в совокупности необходимы для выполнения конкретной работы.

Квалификация работников может выражаться в квалификационных разрядах и категориях.

В статье 143 ТК РФ содержится понятие квалификационного разряда применительно к организациям, использующим тарифную систему оплаты труда, – это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. В этой же статье есть определение тарифного разряда – это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Решить вопрос о более высокой квалификации одних работников по сравнению с другими в организациях, применяющих тарифную систему оплаты труда, легче.

В составе квалификационной категории можно выделить два элемента:

  • профессиональное образование. В зависимости от уровня образования можно выделить четыре уровня квалификации работника:
    • первый – основное общее образование и среднее (полное) общее образование (когда отсутствует профессиональное образование);
    • второй – начальное профессиональное образование;
    • третий – среднее профессиональное образование;
    • четвертый – высшее профессиональное образование и послевузовское профессиональное образование;
  • стаж работы по специальности, который выступает критерием нарастания требований по квалификационным категориям.

Показателями квалификации работника могут быть также наличие звания, ученой степени.

Однако в большинстве организаций не используется система квалификационных разрядов и категорий, присваиваемых специальными комиссиями в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих или Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Поэтому придется заранее готовиться к тому, чтобы доказывать и самим работникам, и проверяющим органам (а при самом неблагоприятном развитии событий – также суду), кто из кандидатов на высвобождение способен принести большую пользу организации. Есть несколько способов, которыми вы можете воспользоваться:

  • 1-й способ касается тех случаев, когда выполняемая работа подлежит анализу по количественным характеристикам. Наряду с количественными показателями производительность труда может характеризоваться качеством выполняемой работы, отсутствием брака и т.д. Тогда сложности, как правило, не возникают: у кого лучше «показатели», того и надо оставлять на работе.
  • 2-й способ также достаточно легок – если у сокращаемых работников равная производительность труда, но разная квалификация (например, юрисконсульт и старший...

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Можно ли ламинировать документы?

Прямого запрета ламинировать документ (запаивать в пленку) в законодательстве нет. Но вы рискуете при этом лишить его юридической силы! Во-первых, рассматриваем судебную практику, которая показывает, в чем проявляется ущербность заламинированного документа и когда она возникает. Во-вторых, нотариусы обычно отказываются удостоверять копии с заламинированных документов. Отдельно рассматриваем ситуацию с дипломами об образовании, подсказывая, как можно сгладить последствия допущенной оплошности в случае их ламинирования.

Составление и оформление справок

Разбираем правила составления информационной справки и справки по личному составу. Какие реквизиты обязательны, а какие факультативны для внутренней и внешней справки. Варианты их оформления показаны на примерах целых документов и отдельных реквизитов. Как указывать получателя справки, когда он точно известен и когда не известен. Когда нужен оттиск печати. Кому подписывать. Сколько действует справка. Приведены примеры справок о состоянии исполнения приказов и распоряжений за месяц, об объеме документооборота за год, о работе по совместительству, о занятости и среднемесячном доходе с отпуском – по типовому формуляру, а также справки о среднемесячном заработке по утвержденной Минтрудом РФ форме.

Оформление в протоколе совмещенных и дистанционных заседаний

Какова специфика оформления протокола заседания, на котором все или часть участников присутствует дистанционно: как отразить место проведения, идентифицировать участников, как подписывать протокол, что делать, если в процессе заседания «упала» связь и количество участников изменилось. Показываем примеры возможных вариантов оформления, обращая ваше внимание на специфику требований к протоколам собраний / заседаний разных коллегиальных органов в разных организациях.

Составляем график отпусков на следующий год

По какой форме составлять график отпусков, как нумеровать, надо ли прошивать. Кому подписывать. До какой даты его надо успеть утвердить. Сколько потом хранить. Какие организации его могут не оформлять. Чьи пожелания о времени отпуска работодатель обязан удовлетворить. Какие виды отпусков включать в график. Что делать с отпусками за 1-й год работы (всей организации или отдельных новых сотрудников). Как оформить ознакомление работников, в т.ч. дистанционных, с утвержденным графиком. Штрафы за нарушения, связанные с оформлением и исполнением графика отпусков. Мы приводим не только примеры оформления и нормы ТК РФ, но еще обращаем ваше внимание на риски там, где практика «разношерстная», приводим разъяснения различных ведомств, на которые можно будет опереться.

Оформляем приказ по обновленным правилам

Новый ГОСТ Р 7.0.97-2016 немного скорректировал правила оформления приказов – в этой статье мы предлагаем их полное актуальное изложение. Даны примеры оформления каждого реквизита (с тонкостями для различных ситуаций). Особо детально рассмотрели документирование согласования в бумажном и электронном виде. Объяснили, как визуализировать электронную подпись, если невозможно воспользоваться единственным вариантом, предусмотренным в ГОСТ. Показали, где ГОСТ расходится с методическими рекомендациями для федеральных органов исполнительной власти.

Общие правила составления и оформления протокола

Только правильно составленный и оформленный протокол в полной мере может обеспечить юридическую силу решений, которые принимаются на основе принципа коллегиальности. Мы подробно объясняем, как следует оформлять каждый реквизит этого документа. Отмечаем, что в оформлении протокола является обязательным, а что факультативным. Демонстрируем множество примеров. Общий алгоритм составления и оформления протоколов заслуживает самого внимательного и подробного изучения не только секретарями, ведущими делопроизводство, но и руководителями, специалистами, организующими процедуры корпоративного управления.

Правила написания адресов

Основное внимание мы уделили отечественным правилам адресования корреспонденции. Какими документами осуществляется нормативное регулирование в этой сфере? Как указать адресата – частное лицо, организацию или должностное лицо (здесь возникают вопросы с инициалами и падежом)? В какой последовательности указывать элементы адреса? Какие общепринятые сокращения можно использовать? Что писать с заглавной буквы? Как правильно указывать простой, двойной и литерный номера домов? Когда перед городом не ставится буква «г.»? В каких случаях кроме непосредственно населенного пункта нужно включить в адрес его вхождение в определенные административно-территориальные единицы (это касается не только поселков и деревень, но и городов)? Что нужно учесть при использовании отметок «до востребования» и «лично»?

Формы написания чисел в тексте документов

В тексте некоторых документов встречаются числа, которые сначала приводятся цифрами, а следом в скобках – буквенным способом. В каких случаях и в каких документах требуется текстовое дублирование суммы? В каком падеже следует делать такую расшифровку и необходимо ли писать число с заглавной буквы? Если речь идет о сумме, то возможно ли применение ­сокращений «руб.» и «коп.» и какую часть текста брать в скобки?