Как работодателю-гражданину заключить трудовой договор?

Общие вопросы заключения трудового договора

Согласно статье 303 ТК РФ трудовой договор с работодателями – физическими лицами (т.е. индивидуальными предпринимателями и гражданами, не зарегистрированными в качестве предпринимателей) заключается в письменной форме и должен содержать все условия, существенные для работника и работодателя.

В частности, в трудовом договоре в соответствии со статьей 57 ТК РФ указываются:

• Ф.И.О. работника и Ф.И.О. работодателя – физического лица, ­заключивших трудовой договор;
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника ­и работодателя – физического лица;
• место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются также следующие условия:

• место работы;
• трудовая функция;
• дата начала работы (если заключается срочный трудовой договор – срок его действия);
• условия оплаты труда работника, доплаты, надбавки ­и поощрительные выплаты;
• режим рабочего времени и времени отдыха;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• условие об обязательном социальном страховании работника.

Также в трудовой договор могут быть включены и условия ­об испытательном сроке.

Прокомментируем Пример 1. Установление бесплатной работы на период до 2 месяцев нарушает трудовое законодательство. Дело в том, что трудовой договор – основа трудовых отношений. Такие отношения предусматривают выполнение работы за плату. Следовательно, они не могут быть безвозмездными. Однако ответственность за данное нарушение для работодателей-граждан не предусмотрена. А вот если работнику придется трудиться бесплатно более 2 месяцев, тогда работодателю – физическому лицу грозит штраф в размере до 120 тысяч руб. или в размере зарплаты (иного дохода) осужденного за период до одного года. Также возможно даже лишение свободы на срок до двух лет. Такие меры наказания предусмотрены в статье 145.1 Уголовного кодекса РФ.

Трудовой договор с работодателем – физическим лицом заключается для выполнения определенной работы, в связи с чем в договоре могут быть указаны конкретные виды работ, которые должен будет выполнять работник.

Поскольку трудовая функция, наименование профессии и должности устанавливаются по соглашению сторон, они могут не совпадать ­с указанными в едином тарифно-квалификационном справочнике.

В трудовой договор не должны включаться условия, снижающие ­установленный трудовым законодательством уровень гарантий.

При этом в соответствии со статьей 303 ТК РФ на работодателя – ­физическое лицо возлагаются следующие обязанности:

1. Оформить трудовой договор с работником в письменной форме.

2. Уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами. Для уплаты страховых взносов работодателю предстоит зарегистрироваться в качестве страхователя в органах Пенсионного фонда РФ и Фонда социального страхования РФ. Согласно НК РФ работодатели – физические лица должны уплачивать единый социальный налог, взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Уплата данных взносов гарантирует работнику получение выплат по социальному обеспечению в случае наступления ряда рисков – старости, потери кормильца, инвалидности, нетрудоспособности и др.

3. Оформить страховые свидетельства государственного пенсионного страхования (пенсионное свидетельство) для лиц, поступающих на работу впервые. Работники-«новички» не имеют пенсионного свидетельства, поскольку не зарегистрированы в ПФР в системе обязательного пенсионного страхования. Значит, работодатель должен произвести все действия по его начальной регистрации. Для этого:

• работодатель в течение двух недель с даты заключения договора предоставляет в территориальный орган ПФР анкету застрахованного лица (форма анкеты утверждена постановлением Правления ПФР от 21 октября 2002 г. № 122п). Анкета представляется по месту регистрации работодателя в качестве страховщика;
• работник проверяет и подписывает анкету. Если он не может лично подписать анкету в связи с длительным (свыше одного месяца) нахождением в командировке, продолжительной болезнью или по иной причине, работодатель указывает эту причину в анкете и сам заверяет ее;
• работодатель вместе с анкетой представляет в территориальное отделение ПФР опись документов (форма описи документов утверждена постановлением Правления ПФР от 21 октября 2002 г. № 122п).

После получения указанных документов территориальное отделение ПФР в течение трех недель:

• открывает лицевой счет на работника и оформляет пенсионное свидетельство;
• либо направляет работодателю запрос об уточнении полученных сведений (например, в случаях, когда не все графы анкеты заполнены, заполнены с ошибками, есть расхождения в поданных сведениях и т.п.);
• или принимает решение об отказе в регистрации и сообщает об этом работодателю и работнику (подобное возможно в том случае, если работник уже был зарегистрирован).

Важное отличие заключения трудового договора с работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, – обязательная регистрация договора в органе местного самоуправления по месту своего жительства (согласно регистрации). Как правило, в отделе по труду местной администрации.

На федеральном уровне правила регистрации договоров отсутствуют, в связи с этим при регистрации договоров необходимо руководствоваться правилами, утвержденными регионами.

Допустим, трудовой договор зарегистрирован в органе местного самоуправления. Через какое-то время с учетом специфики работы, выполняемой работником, потребовалось внести в него определенные изменения (например, ребенка стали водить на полдня в детский сад и продолжительность рабочего времени няни была изменена). Необходимо ли регистрировать изменения и дополнения трудового договора? В ТК РФ об этом ничего не сказано, однако регистрировать изменения также необходимо.

Если договор составлен и подписан, но не зарегистрирован, это не означает, что он недействителен. Однако это затруднит отстаивание каждой из сторон своих интересов при возникновении спора.

Несмотря на то что регистрация договора носит уведомительный характер, при наличии в договоре грубых нарушений работодателю может быть предложено «доработать» договор путем их устранения. При отказе работодателя информация может быть направлена в трудовую инспекцию.

Срок трудового договора

Трудовой договор, где в качестве работодателя выступает физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, по соглашению сторон может быть заключен:

1. На определенный срок (срочный трудовой договор).
   При этом в срочном трудовом договоре с работодателем-гражданином:
   • должен быть указан срок, на который заключается договор (в соответствии со статьей 58 ТК РФ не более чем на пять лет);
   • причины заключения договора на определенный срок указывать не требуется.
2. На неопределенный срок (ст. 304 ТК РФ).

Отметим, что работодатели – индивидуальные предприниматели ­лишены права заключать срочный трудовой договор по своему усмотрению.

Возможность заключения срочного трудового договора предоставлена работодателям, не являющимся индивидуальными предпринимателями, исходя из специфики труда у данной категории работодателей. Например, члену семьи, за которым ухаживает сиделка, через какое-то время предстоит стационарное лечение и потребность в услугах сиделки пропадет. Кроме того, могут сложиться личные неприязненные отношения, измениться условия труда либо доход работодателя не позволит ему использовать наемный труд.

Режим труда и отдыха

Что касается режима труда и отдыха, то режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению сторон (ст. 305 ТК РФ). Однако нужно помнить, что, во-первых, продолжительность рабочей недели не может быть более установленной ТК РФ (40 часов в неделю). А во-вторых, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не может быть менее установленной ТК РФ (28 календарных дней).

Если работников привлекают к работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, то работодатель-гражданин должен учитывать ограничения, установленные ТК РФ. При установлении особого режима рабочего времени (сменная работа, ненормированный рабочий день, скользящий график) данные условия должны быть отражены в трудовом договоре. Порядок учета рабочего времени, время использования отпуска, разделение отпуска на части также определяются по соглашению сторон.

В трудовом договоре можно предусмотреть и предоставление отпуска без сохранения заработной платы, а также ситуации, когда работодатель обязан такой отпуск предоставить (например, ухудшение состояния ­здоровья больного члена семьи работника).

Изменение условий трудового договора

Работодатель может поменять условия заключенного трудового договора. Для этого он должен не менее чем за 14 календарных дней в письменной форме предупредить работника о соответствующих изменениях (ст. 306 ТК РФ). Как видно, согласие работника не требуется. Таким образом, налицо исключение из правил изменения существенных условий трудового договора, установленных статьей 74 ТК РФ.

Изменение условий трудового договора оформляется в приложении к договору, составляемому в письменной форме в двух экземплярах (для каждой из сторон). Кстати, если работодатель – индивидуальный предприниматель должен обосновывать изменения организационных или технологических условий труда, то работодатель-гражданин не обязан этого делать.

Безусловно, работник может не согласиться с новыми условиями договора и отказаться от продолжения работы. В таком случае его можно уволить согласно пункту 7 статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Прекращение трудового договора

В качестве оснований прекращения трудового договора могут выступать общие основания (предусмотренные ТК РФ) и дополнительные ­(установленные в трудовом договоре).

Помимо оснований прекращения трудового договора со стороны работодателя, допускается включение в трудовой договор и оснований прекращения трудового договора со стороны работника.

В соответствии со статьей 307 ТК РФ трудовым договором определяются:

• сроки предупреждения об увольнении;
• случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового ­договора выходного пособия и других компенсационных выплат.

Таким образом, стороны могут изменить сроки предупреждения об увольнении, установленные ТК РФ, и в том числе предусмотреть ситуации, в которых они обязаны заранее предупредить о предстоящем увольнении.

Условия и размеры выплат, производимых при увольнении, также могут быть изменены по соглашению сторон. Поскольку речь в статье 307 ТК РФ идет исключительно о компенсационных выплатах, производимых при прекращении трудового договора, то иные выплаты (например, при направлении в служебные командировки) осуществляются в соответствии с ТК РФ.

Если работник и работодатель самостоятельно не установили сроки предупреждения об увольнении или случаи и размеры соответствующих выплат, то на них распространяются общие правила.

Еще одной особенностью является обязательная регистрация факта прекращения трудового договора в органах местного самоуправления. Обращаться следует именно в тот орган местного самоуправления, где договор был зарегистрирован первоначально.

Статья 307 ТК РФ наделяет работника возможностью самостоятельно обратиться в орган местного самоуправления для регистрации факта расторжения договора. Сделать это можно в течение месяца в следующих случаях:

• смерти работодателя – физического лица, не являющегося ­индивидуальным предпринимателем;
• отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев;
• иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора с работодателем.

К сожалению, ТК РФ не определяет, какие именно документы необходимо предоставить работнику в орган местного самоуправления для регистрации факта прекращения трудового договора. В случае смерти работодателя вопрос снимается. Однако для остальных случаев он остается актуальным. Представляется, что органы местного самоуправления в каждом конкретном случае должны гибко подходить к решению данного вопроса.

Разрешение споров

В соответствии со статьей 308 ТК РФ неурегулированные трудовые споры между работником и работодателем-гражданином рассматриваются в суде.

Для определения подсудности дел обратимся к пункту 6 части 1 статьи 23 ГПК РФ, согласно которой дела, вытекающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров, подсудны мировым судьям. В районный суд подается исковое заявление о восстановлении на работе. Следовательно, трудовые споры между работником и работодателем-гражданином ­рассматривают мировые судьи.

Документы, подтверждающие период работы у работодателя – физического лица

Документом, подтверждающим работу у работодателей – физических лиц, является трудовой договор (см. Пример 9). Именно поэтому важно регистрировать договоры в органах местного самоуправления. При потере работником трудового договора в случае необходимости он может обратиться к работодателю или в орган местного самоуправления, где ­договор был зарегистрирован.

Пример 10

Образец трудового договора

Свернуть Показать

Итак, ТК РФ предоставляет возможность заключения трудового договора, где в качестве работодателя выступает физическое лицо. Преимущества заключения договора для работника очевидны. Зачем заключать его потенциальному работодателю? Перевод таких отношений в правовую сферу позволит четко установить обязанности сторон (прежде всего работника, что является важным моментом для работодателя). При наличии договора работодатель может «спросить» с работника за неисполнение его обязанностей, сделать более цивилизованной процедуру расставания с работником (не всегда бывает легко уволить человека, который не устраивает по тем или иным параметрам). Прописав в трудовом договоре те аспекты, которые имеют наибольшее значение для работодателя, уволить работника гораздо проще – достаточно сослаться на соответствующий пункт договора.

Сама процедура увольнения происходит в упрощенном порядке с обязательной регистрацией этого факта. При этом сроки предупреждения об увольнении, дополнительные основания увольнения и компенсационные выплаты могут быть установлены по соглашению сторон. Если ­не установлены – применяются общие правила ТК РФ.

Вообще отношения с «домашним персоналом» редко носят чисто деловой характер, всегда примешивается личностный аспект. Трудовой договор упрощает решение многих вопросов, которые бывают затруднительны для работодателя с психологической точки зрения.

Если договор не заключен, работодателя практически невозможно привлечь к ответственности. Судебная практика по этому вопросу отсутствует.

Еще одним плюсом для работодателя является возможность заключения трудового договора с членом семьи; при этом у него появляется возможность приобрести трудовой стаж.

Как видно, работодатели-граждане достаточно свободны в вопросах регулирования условий трудового договора. Они могут выбрать именно те условия, которые максимально соответствуют их потребностям. Несмотря на это, количество подобных договоров крайне незначительно. Во многом это объясняется незнанием предоставленной ТК РФ возможности заключения трудового договора с «домашним персоналом» и процедур, сопутст­вующих его заключению (регистрация в качестве страховщика, выдача пенсионного свидетельства). Некоторых потенциальных работодателей отпугивает именно необходимость совершения действия по социальному обеспечению работника и выплата страховых взносов. Между тем заключение трудового договора физическим лицом сделает отношения между работодателем и работником более цивилизованными и предсказуемыми, что, безусловно, будет удобным для каждой стороны.

на

Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.