Правомерно ли заключение гражданско-правовых договоров о выполнении работ со штатными работниками, находящимися в очередных отпусках?

Организация вправе заключать гражданско-правовые договоры с работниками, находящимися в ежегодных оплачиваемых отпусках.

Как следует из положений ст. 107 ТК РФ, любой отпуск, в том числе очередной ежегодный оплачиваемый отпуск, является временем отдыха. Время отдыха – это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).

Согласно ч. 8 ст. 11 ТК на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера, трудовое законодательство РФ не распространяется. В силу п. 2 ст. 1 ГК РФ, а также п. 1 ст. 421 ГК РФ физические и юридические лица свободны в заключении гражданско-правового договора, а также в определении любых не противоречащих ­законодательству условий такого договора.

Таким образом, в период нахождения в очередном отпуске работник организации может свободно распоряжаться знаниями, навыками, умениями и ничто не препятствует ему вступать в гражданско-правовые отношения со своим работодателем (см., например, постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 23.08.2010 № 09АП-18411/2010, а также решение Арбитражного суда г. Москвы от 31.05.2010 по делу № А40-40668/10). В связи с этим само по себе заключение гражданско-правового договора с работником, занимающим должность, предусмотренную штатным расписанием, в период его ежегодного оплачиваемого отпуска не противоречит закону.

В то же время следует учитывать, что законодательство запрещает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК РФ). Как отмечается в определении Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О, суды общей юрисдикции, рассматривая вопрос о признании сложившихся между работодателем и работником отношений либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и 56 ТК РФ. Даже если заключенное между организацией и физическим лицом соглашение названо договором о выполнении работ (оказании услуг), а его стороны именуются в договоре как подрядчик (исполнитель) и заказчик, такой договор может квалифицироваться судом как трудовой, если по существу возникшие между сторонами отношения отвечают признакам трудовых. Иными словами, если возникнет вопрос о переквалификации гражданско-правового договора в трудовой, то оцениваться будут в целом ­сложившиеся между сторонами отношения.

Таким образом, в период нахождения в отпуске работник организации, обладающий свободным от исполнения обязанностей по трудовому договору временем, может вступать в гражданско-правовые отношения со своим работодателем (см. также постановление Федерального арбитражного суда Московского округа от 17.12.2010 № Ф05-14155/2010 по делу № А40-40668/2010). Вместе с тем, если судом будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения, к таким отношениям будут применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (см., например, определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 24.01.2014 № 31-КГ13-8, апелляционные определения СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 30.07.2013 по делу № 33-9056/2013, Свердловского областного суда от 13.11.2012 № 33-13424/2012 и другие).

В связи с этим отметим, что выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время на условиях трудового договора, заключенного с тем же работодателем, является внутренним совместительством (ст. 60.1, ст. 282 ТК РФ). С совместителем работодатель вправе заключить срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 286 ТК РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Предоставление совместителю ежегодного оплачиваемого отпуска в другое время не допускается даже по его просьбе (письмо Роструда от 08.05.2009 № 1248-6-1). Соответственно, работник не вправе выполнять работу в порядке совместительства в период ежегодного оплачиваемого отпуска по основной работе.

Сказанное согласуется с положениями п. 2 Рекомендации Международной Организации Труда от 24.06.1936 № 47 о ежегодных оплачиваемых отпусках, где указано, что отпуск предназначен для того, чтобы трудящийся мог восстановить свои физические и психические силы, израсходованные в течение года. Поэтому трудовое законодательство охраняет право работника на отдых, в том числе и на ежегодный оплачиваемый отпуск, во время которого он должен отдыхать, восстанавливая свое здоровье. Следовательно, работать в соответствии с одним трудовым договором и одновременно находиться в ежегодном оплачиваемом отпуске нельзя.