С 01.09.2023 изменилась ст. 262 ТК РФ, которая устанавливает гарантию по предоставлению работникам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, дополнительных выходных дней. Теперь в указанной статье прописали, что в течение календарного года допускается однократное использование до 24 дополнительных оплачиваемых выходных дней подряд в пределах общего количества неиспользованных оплачиваемых выходных, право на получение которых имеет один из родителей (опекун, попечитель) в этом году. Также было уточнено, что график предоставления указанных дней в случае использования более 4 дополнительных оплачиваемых дней подряд согласовывается сотрудником с работодателем. Подробнее правила предоставления этих дней утверждены постановлением Правительства РФ от 06.05.2023 № 714.
Раньше, напомним, было установлено, что одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. А теперь у работников появилась возможность попросить работодателя предоставить разом до 24 неиспользованных дней.
В связи с этим следует проверить, нет ли в ЛНА формулировок, противоречащих новой редакции ст. 262 ТК РФ. Например, в локальных нормативных актах (ЛНА) некоторых работодателей до сих пор встречаются неактуальные формулировки соответствующих положений: «Для ухода за ребенком-инвалидом Работнику может быть предоставлено до 4 дополнительных выходных дней в месяц для осуществления ухода за указанным ребенком».
Если в ваших ЛНА (обычно это Правила внутреннего трудового распорядка 1) формулировка устарела, как, например, в приведенном выше примере, то следует ее исправить как можно скорее. Например, при небольшом штате работников предусмотреть такую, которая бы имела максимально общий характер, чтобы в случае внесения дальнейших поправок в ст. 262 ТК РФ не пришлось бы снова отражать их в ЛНА (Пример 1).
Пример 1. Краткая формулировка в ПВТР о предоставлении дополнительных выходных дней работнику с детьми-инвалидами
5.7. Работнику в порядке и на условиях, установленных ст. 262 ТК РФ, иными нормами действующего законодательства и настоящими Правилами, по его письменному заявлению предоставляются дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за ребенком с инвалидностью.
Однако при большой численности персонала рекомендуем подстраховаться и во избежание спорных ситуаций прописать более подробно положения (см. Пример 2) о том:
Пример 2. Развернутая формулировка в ПВТР о предоставлении дополнительных выходных дней работнику с детьми-инвалидами
5.7. Работодатель обязан предоставить работнику, являющемуся родителем (опекуном, попечителем) ребенка-инвалида, дополнительные выходные дни для ухода за ребенком-инвалидом, которые согласно графику работы приходятся на дни, являющиеся рабочими для такого работника. Дни, и так являющиеся для одного из родителей (опекуна, попечителя) выходными, в число предоставляемых ему дополнительных оплачиваемых выходных дней не включаются.
Работник вправе обратиться к работодателю с письменным заявлением о предоставлении дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за ребенком-инвалидом либо продолжительностью 4 дня в каждом календарном месяце, либо продолжительностью до 24 дней подряд в пределах общего количества неиспользованных дополнительных оплачиваемых выходных дней в текущем календарном году. Авансом дополнительные выходные дни не предоставляются, они должны быть накоплены за текущий календарный год.
Периодичность подачи заявлений согласовывается с работодателем на полгода вперед (в январе и июле). Для согласования периодичности подачи заявлений работник передает график своему непосредственному руководителю с желаемыми дополнительными выходными днями (по форме согласно приложению 5.7.1 к настоящим Правилам). Если дополнительные выходные дни работник планирует использовать однократно, то заявление подается минимум за 2 недели до их предполагаемого использования.
Заявление составляется по утвержденной форме (согласно приложению 5.7.2 к настоящим Правилам). К заявлению работник должен приложить:
Работник передает заявление по согласованному графику через своего непосредственного руководителя – начальника структурного подразделения. Заявление считается полученным работодателем в день его вручения начальнику структурного подразделения. Начальник структурного подразделения проставляет на заявлении визу согласования и передает его в отдел кадров в день его получения от работника не позднее 15:00, а в случае поступления заявления от работника позже указанного времени – незамедлительно. Если начальник структурного подразделения по объективным причинам не может передать заявление работника в день его получения, он обязан обеспечить передачу копии заявления по электронной почте в адрес начальника отдела кадров в срок не позднее 15:00 дня его получения, а в случае поступления заявления позже указанного времени – незамедлительно. Подлинник заявления должен быть передан в отдел кадров в кратчайшие сроки.
Начальник отдела кадров регистрирует заявление работника в журнале регистрации заявлений работников в день его поступления, проставляет на нем визу согласования, готовит проект соответствующего приказа и передает его генеральному директору на подпись в срок не позднее 15:30 дня поступления к нему заявления. В случае если заявление поступило позже указанного срока и / или требует безотлагательного решения, начальник отдела кадров передает заявление и проект приказа генеральному директору незамедлительно.
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Отдельным категориям работников предоставлено право выбирать удобное время ежегодного оплачиваемого отпуска. Как быть работодателю, если у сотрудника появилась льгота уже после утверждения графика отпусков? Что работник сможет потребовать от работодателя, какие требования пойдут вразрез закону? Обязан ли работодатель информировать сотрудников об их правах в рассматриваемой части?
Прошлый год, как и предыдущие два, оказался непростым для работодателей. Изменений в трудовом законодательстве немало и многие непосредственно влияют на работу кадровиков. Приходится разбираться в воинском учете, а также законодательстве о защите персональных данных. Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» попросил экспертов выделить наиболее резонансные изменения 2023 года и рассказать, чего они ждут от 2024 года. Будете в курсе прогнозов: по какому пути, скорее всего, пойдет трудовое законодательство и каких тенденций в судебной практике работодателям и кадровым службам стоит опасаться уже сейчас.
На практике случается, что работников привлекают к дисциплинарной ответственности (в том числе увольняют) или снижают им размер премий по, казалось бы, надуманным поводам: не убрался на рабочем месте, ходил в свитере вместо униформы, отвлекал других от работы и т.п. Что это: самодурство руководства или обоснованные претензии? Как суды смотрят на такое? Анализируем примеры из судебной практики и делаем выводы, за что и при каких не совсем стандартных обстоятельствах сотрудника можно наказать, какие документы для этого необходимы, а когда ответные действия работодателя будут считаться необоснованными.
В прошлом году на кадровые департаменты легло немало сложной работы (в частности, многочисленные изменения в охране труда). К тому же на горизонте маячат довольно высокие штрафы, например, в области персональных данных и ведения воинского учета (обе сферы, скажем так, не чисто кадровые). О самых рисковых областях работы, которым следует уделить особое внимание работодателям в 2024 году, журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» поговорил с управляющим партнером юридической компании BLS Еленой Кожемякиной.
За период с 24.02.2022 принято беспрецедентное количество федеральных и региональных нормативных правовых актов, направленных на поддержку участников специальной военной операции (СВО) и членов их семей. Им предоставляются финансовые и социальные льготы, кредитные каникулы, а бизнес призванного на службу официально освобожден от проверок, продлены сроки уплаты налогов и сдачи отчетности до окончания службы. Причем разным участникам СВО (мобилизованным в рамках частичной мобилизации, служащим по контракту, добровольцам) полагаются различные по содержанию льготы. Рассказываем, на что именно могут претендовать они, их родственники и при каких условиях. Приводим основные льготы, касающиеся различных выплат, трудовых гарантий, налогообложения, судопроизводства и пр.
ФСС РФ с этого года назначает пособия работающим в проактивном (беззаявительном) порядке. Были утверждены новые формы документов для их выплаты. Организации уже с 31.05.2022 отчитываются по данным формам. Больше всего вопросов у работодателей возникло по сведениям о застрахованном лице. Рассказываем, в каком случае подается такая отчетность и на что обратить внимание при ее представлении, а также приводим образцы заполнения нового документа в зависимости от разных ситуаций, которые встречаются на практике.
Выделим основные изменения в трудовом законодательстве в 2022 году, о которых работодателям надо знать и к которым лучше подготовиться. В частности, затронем порядок расчета и уплаты пособий, выдачи больничных, привлечения к административной ответственности за передачу неверных сведений в ФСС РФ, квотирования рабочих мест для инвалидов и охрану труда. Поговорим и о том, какие важные поправки на дату передачи статьи в печать только планируются законодателем.
Не успели специалисты по охране труда разобраться в новых правилах обучения по охране труда, как с 01.09.2023 вступили в силу новые правила обеспечения работников средствами индивидуальной защиты и смывающими средствами. О важных изменениях, в том числе улучшениях для работодателей, новых обязанностях для работников и другие значимые детали узнаете из статьи. Также в вашем распоряжении: удобная таблица с распределением обязанностей по обеспечению работников СИЗ (ее можно использовать и для целей составления локального нормативного акта или иного организационно-распорядительного документа); образцы оформления норм выдачи СИЗ, личной карточки учета выдачи СИЗ, карточки учета выдачи дежурных СИЗ (согласно рекомендациям Минтруда России).
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
