В ТК РФ нет как такового понятия «компетенции работников». В ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ раскрывается термин «квалификация работника» – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. А в ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ упоминаются профессиональные стандарты1 – документы, содержащие характеристику квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.
Определение общему понятию «компетенция» можно найти, например, в методических документах Минобрнауки России.
Методические рекомендации-разъяснения по разработке дополнительных профессиональных программ на основе профессиональных стандартов (приложение к письму Минобрнауки России от 22.04.2015 № ВК-1032/06)
Компетенция – динамическая комбинация знаний и умений, способность их применения для успешной профессиональной деятельности.
А применительно к гражданским служащим – в актах Минтруда России.
Методический инструментарий по установлению квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы (утв. Минтрудом России2)
Компетенция – комплекс проявляемых в поведении гражданского служащего профессиональных и личностных качеств, свидетельствующий о наличии необходимых для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей знаний, умений, а также опыта профессиональной деятельности.
Модель профессиональных и личностных качеств (компетенций) – набор компетенций и их характеристик, сформированный в соответствии с должностными обязанностями гражданского служащего.
В практике кадровой работы под компетенциями работников обычно понимаются их определенные навыки, знания и личный опыт, необходимые для эффективного выполнения работы. Таким образом, по нашему мнению, компетенция – более широкое понятие, это своего рода та же квалификация, но со способностью применять имеющиеся знания на практике.
Как правило, специалист по подбору персонала совместно с руководителем сотрудника формирует профиль должности (профессии), а далее на основании профиля уже возможно составить должностную (рабочую) инструкцию. Некоторые компании формируют расширенные должностные (рабочие) инструкции для сотрудников, где они указывают не только обязанности и ответственность, но и требования к образованию и опыту, подчинение, что работник должен знать, уметь, перечень деловых качеств, необходимых для выполнения трудовой функции. Данные документы позволяют в дальнейшем правильно оценивать компетенции сотрудника.
Крайне важно на испытательном сроке правильно оценить, насколько компетенций сотрудника достаточно для выполнения поручаемой ему работы в дальнейшем. Испытательный срок, по общему правилу, длится 3 месяца (в ч. 5–6 ст. 70 ТК РФ прописаны исключения). Плюс испытательного срока в том, что работодатель в короткие сроки может расстаться с сотрудником, который не обладает достаточными компетенциями, чтобы выполнять доверенную ему работу.
При этом законом не предусмотрены процедуры, которые позволят оценить, насколько сотрудник может выполнять порученную работу, они отданы на усмотрение работодателя. Как правило, он формирует специальные планы и задания на период прохождения испытания. Хотя иногда достаточно лишь должностной (рабочей) инструкции. В любом случае сотрудник должен быть ознакомлен с документами, связанными с его работой, под подпись (или способом, определенным для взаимодействия между работником и работодателем при использовании введенного в установленном порядке кадрового электронного документооборота). Наличие данных документов позволит обезопасить работодателя при обращении бывшего сотрудника в суд.
Неудовлетворительный результат испытания можно подтвердить докладными (служебными) записками, заключениями, протоколами заседаний специально созданных комиссий и т.д.
Судебная практика
В апелляционном определении от 30.10.2018 по делу № 33-19341/2018 Свердловский областной суд указал, что врученное уволенному работнику письменное предупреждение о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания свидетельствовало о соблюдении работодателем требований ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Более того, трудовые права работника не были нарушены, поскольку дополнительно к предупреждению (в котором содержалось указание на причины, послужившие основанием для признания истца не выдержавшим испытания), ему было вручено заключение непосредственного руководителя, в котором были перечислены конкретные нарушения должностных обязанностей, допущенные им в период испытательного срока.
Кроме того, необходимо учитывать, что при оценке компетенций работника на испытательном сроке важно, кто в действительности проводил такую оценку. Как правило, докладные (служебные) записки должны исходить от непосредственного руководителя работника.
Судебная практика
В апелляционном определении от 14.06.2018 по делу № 33-10097/2018 тот же Свердловский областной суд критически отнесся к докладной записке заместителя директора, поскольку он не руководил работой уволенной за непрохождение испытательного срока сотрудницы, не давал ей поручений в период испытания, не являлся наставником в период испытательного срока.
Если компания увольняет работника по своей инициативе, то ей важно помнить золотое правило: при увольнении работника как не выдержавшего испытание обязанность доказать факт неудовлетворительной работы возлагается на работодателя. Поэтому так важно заручиться необходимыми доказательствами несоответствия компетенций работника порученной ему трудовой функции.
Процедура аттестации дает возможность работодателю проводить оценку компетенций на постоянной основе. ТК РФ никак не регулирует проведение аттестации. В ч. 2 ст. 81 ТК РФ лишь указано, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Соответственно, если нормативными правовыми актами не установлено иное, работодатель самостоятельно принимает документ, регламентирующий процедуру аттестации. Именно он будет ключевым доказательством в суде в случае спора при увольнении работника за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Судебная практика
Разрешая требование уволенного работника о признании приказа об утверждении результата внеплановой аттестации незаконным, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для его удовлетворения. Он указал, что представленными доказательствами подтверждено: аттестация работника была проведена в соответствии с Положением об аттестации персонала работодателя (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 01.12.2022 по делу № 88-26903/2022).
Форму проведения аттестации (опрос, устный тест и т.д.) компания определяет самостоятельно. Как отметил Минтруд России в письме от 18.09.2019 № 14-3/В-742, в порядок проведения аттестации может быть включено также положение о направлении работников на независимую оценку квалификации как один из этапов аттестации.
Как включить независимую оценку квалификации в аттестацию, читайте в № 10’ 2023
Подробнее о том, что такое НОК с образцами документов для ее проведения, см. в статье «Что такое независимая оценка квалификации и для чего она нужна» в № 4’ 2018
По результатам аттестации работников можно не только уволить, аттестация позволяет определить также потребность организации в необходимости повышения квалификации как отдельных работников, так и целых подразделений. Также аттестация может выявить наиболее компетентных работников, которые по ее итогам могут быть награждены ценными подарками либо премированы.
На практике ввиду сложности процедуры аттестацию сотрудников проводят немногие работодатели. Гораздо чаще применяются иные методы оценки компетенций, такие как:
Однако по результатам применения данных методов оценки компетенций сотрудника нельзя:
Перечисленные методики чаще всего используют HR-специалисты, чтобы понимать, кого из работников нужно отправить на обучение / переобучение / повышение квалификации, кого необходимо дополнительно мотивировать для получения лучших результатов труда, кого поощрять за уже достигнутые показатели, а с кем провести и «разъяснительную работу».
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться
Сотруднику при приеме на работу был установлен испытательный срок 3 месяца. В период испытания он заболел и месяц находился на больничном. Можно ли продлить работнику испытательный срок на все время больничного (1 месяц) и если да, то как оформить это продление?
Аттестация – процедура, призванная установить соответствие квалификации сотрудника занимаемой им должности или выполняемой работе. Оценка квалификации сотрудников собственными силами работодателя трудозатратна, требует наличия в организации экспертов-методологов, которые смогут разработать объективные оценочные средства. Одновременно существует другой путь оценки профессиональных знаний и навыков – независимая оценка квалификации (НОК). О том, каким образом НОК может быть встроена в процедуру аттестации и какие для нее существуют ограничения, разбираем в статье. Даем практические рекомендации тем, кто захочет внедрить у себя такой механизм.
Из статьи узнаете: что представляет собой исследование на полиграфе; как регламентируется его использование в российском законодательстве; в чем может быть польза от его применения работодателем, какие риски следует принимать во внимание; как сейчас складывается практика использования полиграфа в трудовых и связанных с ними отношениях. В вашем распоряжении – образцы формулировок в локальные нормативные акты и трудовые договоры, согласий на прохождение работниками и соискателями психофизиологического исследования с применением полиграфа и на обработку общих и специальных категорий персональных данных.
Вопросы о том, каким способом работники должны знакомиться с документами в той или иной ситуации, неминуемо возникают у любого кадровика независимо от типа организации, в которой он работает. Надо понять не только, с какими документами следует ознакомить сотрудников, но и в какие сроки и как это сделать. Что лучше: лист ознакомления или проставление подписей прямо на документе? А может, журнал ознакомления с документами? Как прописать в ЛНА порядок ознакомления? Каким образом знакомить с кадровыми документами дистанционных работников? Какую электронную подпись можно использовать? Об этом читайте в статье.
ТК РФ крайне скудно регулирует процесс организации и проведения аттестации в обычной компании, где нет особых категорий работников и профсоюзной ячейки. Понятно, что аттестация должна проводиться на основании локального нормативного акта работодателя, но что и как отразить в этом документе, как проводить аттестацию на практике – на эти вопросы работодателям приходится отвечать самостоятельно. В этой статье рассмотрим спорные моменты, которые стоит обдумать, прежде чем проводить аттестацию.
Сотруднику при приеме на работу был установлен испытательный срок 3 месяца. В период испытания он заболел и месяц находился на больничном. Можно ли продлить работнику испытательный срок на все время больничного (1 месяц) и если да, то как оформить это продление?
Один из ключевых капиталов компании – ее сотрудники. Тем более сейчас, когда на рынке труда разворачиваются бои за квалифицированных и мотивированных специалистов. Понять, кто именно подходит вам, как удержать нужного сотрудника, помочь ему двигаться вперед, поможет грамотная оценка компетенций. Поделимся наработками компании и расскажем, как выстраивали этот процесс.
Независимая оценка квалификации (НОК) еще не стала популярной среди работодателей и работников. Обусловлено это тем, что далеко не все кадровые службы осведомлены, что такая процедура возможна; многие из них не понимают, зачем это нужно, если работе отсутствие этой процедуры не мешает. И самое главное, зачастую работодатели попросту не готовы выделять средства на работу с персоналом, в том числе на обучение и повышение квалификации. Но всегда есть куда стремиться, если понимать: чем профессиональнее работники, тем лучше финансовые результаты деятельности компании в целом. Из статьи вы узнаете, в каких случаях НОК может быть полезна.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
