Прежде всего отметим, что с внесением изменений в ТК РФ Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда», вступивших в силу с 1 января 2014 года, не установлен запрет на заключение организациями договоров с физическими лицами. Организации и граждане (физические лица), как и прежде, свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора, в заключении договора и в выборе контрагента. Контрагентом организации может быть как юридическое лицо, так и гражданин (п. 2 ст. 1, ст. 153, п. 1 ст. 421 ГК РФ).

С 1 января 2014 года, согласно ч. 2 ст. 15 ТК РФ, заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. Отметим, что и раньше работодатели не вправе были подменять трудовые отношения гражданско-правовыми, однако прямой запрет появился в ТК РФ только в 2014 году. Кроме того, с 2014 года расширены возможности переквалификации гражданско-правового договора в трудовой. Теперь согласно ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ, помимо переквалификации такого договора в судебном порядке, признание гражданско-правовых отношений трудовыми возможно на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 ТК РФ.

Соответственно, каждый раз, принимая решение о заключении гражданско-правового договора с гражданами, работодателю необходимо учитывать принципиальные отличия такого договора от трудового. Перечислим главные из них на примере договора подряда.

1. По гражданско-правовому договору о выполнении работ подрядчик обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно уже на момент заключения договора (п. 1 ст. 702 ГК РФ).

   По трудовому же договору работник должен работать по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнять задания работодателя по мере их поступления (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

   Таким образом, предметом трудового договора является прежде всего сам процесс деятельности работника, а предметом гражданско-правового договора – конкретный результат.

2. Подрядчики сами определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и делают это за свой счет, если иное не предусмотрено договором (п. 1 ст. 704 ГК РФ).

   Работник же должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, в том числе режим рабочего времени (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Кроме того, работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей (ч. 2 ст. 22 ТК РФ), выплачивать компенсацию за использование сотрудником в работе своего имущества (ст. 188 ТК РФ).

3. При заключении гражданско-правового договора в отношении подрядчика не издаются приказы, не вносятся записи о работе в трудовую книжку.
4. Трудовая функция всегда выполняется работником лично. Подрядчик же вправе привлечь к исполнению своих обязанностей третьих лиц (ст. 313, п. 1 ст. 706 ГК РФ).
5. Подрядчики получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как зарплата (ч. 6 ст. 136 ТК РФ), а в порядке, установленном договором.
6. Подрядчики по общему правилу обязаны в полном объеме возместить причиненные ими заказчику убытки в результате ненадлежащего исполнения своих обязательств (ст. 393 ГК РФ). По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ, однако может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).
7. Если с физическим лицом заключен гражданско-правовой договор, то на него не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (отпуска, больничные и другое).
8. В отличие от гражданско-правового договора, действие которого прекращается при выполнении конкретного, конечного объема работ, истечения срока действия договора, трудовой договор, как правило, заключается на неопределенный срок; срочные трудовые договоры заключаются в специально оговоренных в законодательстве случаях (ст. 58 ТК РФ). Основания прекращения трудового договора приведены в ст. 77 ТК РФ. Работодатель не имеет права уволить сотрудника без его согласия только потому, что им выполнена какая-либо работа. В случае такого увольнения бывший сотрудник может обратиться в суд и добиться своего восстановления в прежней должности.

Аналогичные критерии используются судами при рассмотрении вопроса об отграничении трудового договора от гражданско-правового. Так, в постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 № А33-4217/06-Ф02-5620/06-С1 по делу № А33-4217/06 разъяснено, что основными признаками, позволяющими провести такое разграничение, являются:

• личностный признак (выполнение работы посредством личного труда и включение работника в производственную деятельность предприятия);
• организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);
• выполнение работ определенного рода, а не разового задания;
• гарантия социальной защищенности.