• Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» февраль 2017

Можно ли сократить работницу, находящуюся в декрете, если филиал, в котором она работает, закрывается и она не хочет переводиться в головную организацию?

  • 0 комментариев
  • 496 просмотров
Полистать демо-версию печатного журнала
Автор ответа:
Работодатель планирует закрытие филиала, который с головной организацией находится в одной местности (г. Иркутск). Руководитель упраздняемого филиала в настоящее время в отпуске по беременности и родам, и не согласна на перевод в головную организацию. Вторая работница также не согласна на указанный перевод, однако не относится к категориям работников, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя. Как поступить с данными работниками? Можно ли их сократить?

С работницей, не относящейся к категориям работников, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением численности (штата) работников.

Cм. статью «Увольнение беременной сотрудницы: можно, нужно, нельзя»

Должность работницы, находящейся в отпуске по беременности и родам, не может быть сокращена. При рождении ребенка увольнение этой сотрудницы возможно не раньше, чем ее ребенку исполнится три года (если не возникнет иных обстоятельств, при которых увольнение по инициативе работодателя запрещено).

На основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации. В соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения учреждения, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Расторжение трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности обособленном структурном подразделении организации, осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, только тогда, когда работодателем принято решение о прекращении деятельности такого структурного подразделения, поскольку это фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности.

В рассматриваемой ситуации деятельность организации на территории г. Иркутска не прекращается, то есть прекращение деятельности филиала не означает в данном случае прекращение деятельности самой организации в данной местности. Следовательно, увольнение работников такого подразделения должно производиться по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации необходимо проводить процедуру сокращения численности или штата филиала организации.

Отметим, что принятие решения о ликвидации филиала или иного обособленного подразделения относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с ликвидацией филиала, однако при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения (см., например, кассационное определение Московского городского суда от 24.04.2012 № 33 10615/12, решения Центрального районного суда г. Омска от 31.01.2013 по делу № 2 142/2013, Череповецкого городского суда Вологодской области от 05.06.2015 по делу № 2 3916/2015).

Как следует из вопроса, одна из сотрудниц не относится к категориям работников, которые не могут быть уволены в связи с сокращением. Следовательно, с этой работницей работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при обязательном соблюдении норм трудового законодательства, регулирующих процедуру сокращения численности или штата работников организации (ст. 81, 82, 179, 180 ТК РФ).

ТК РФ содержит нормы, ограничивающие в отдельных случаях возможность прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, согласно ст. 261 ТК РФ не допускается увольнение по сокращению беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Таким образом, в приведенной ситуации в случае прекращения деятельности обособленного структурного подразделения организации, которое находится в той же местности, что и головная организация, работодатель не может расторгнуть трудовой договор с работающими в этом подразделении беременными женщинами, а равно с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет.

Важно также учитывать, что в силу ст. 255, ч. 4 ст. 256 ТК РФ за работником, находящимся в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком, сохраняется его место работы (должность). При сокращении из штатного расписания исключаются определенные должности, а трудовые договоры с работниками, занимающими эти должности, расторгаются по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Следовательно, сократить должность, которую занимает работник, находящийся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, работодатель не вправе.

См. статью «Вносим изменения в штатное расписание»

Отметим, что за отказ предоставить работнику работу по прежней должности работодатель несет ответственность, предусмотренную ст. 234 ТК РФ (апелляционное определение СК по гражданским делам Новосибирского областного суда от 23.05.2013 по делу № 33 3450/2013, решение Советского районного суда г. Омска от 11.07.2011 по делу № 2 2163/2011). Отсутствие на момент выхода из отпуска в штатном расписании соответствующей должности не является основанием для освобождения работодателя от обязанности предоставить работу, обусловленную трудовым договором (см., например, постановление Президиума Новосибирского областного суда от 30.05.2008 № 44-Г 20).

Таким образом, увольнение работницы, которая в настоящее время находится в отпуске по беременности и родам, в связи с сокращением невозможно. При рождении ребенка должность данной работницы может быть сокращена не раньше, чем ее ребенку исполнится три года (если работница не относится или не будет относиться к категориям лиц, с которыми расторжение трудового договора по этому основанию допускается в более поздний срок, например, не является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет – ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

К сведению
СвернутьПоказать

По смыслу ст. 394 ТК РФ работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Как разъяснил Конституционный Суд РФ в определении от 16.02.2006 № 30-О, ч. 1 ст. 394 ТК РФ направлена на восстановление нарушенных незаконным увольнением трудовых прав работника. Соответственно, в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен именно в занимаемой им до увольнения должности.

Отметим, что, вынося решение о восстановлении на работе, суд не занимается трудоустройством работника на имеющейся у работодателя на данный момент вакантной должности, а восстанавливает нарушенное право. Подавляющее большинство судов содержат вывод, что доводы о неисполнимости решения суда о восстановлении истца на работе по причине отсутствия в штатном расписании должности, которую занимал работник, либо в связи с невозможностью выполнения работы в прежней должности по иным причинам необоснованны (несостоятельны), поскольку, учитывая положения ч. 1 ст. 394 ТК РФ, эти причины не могут повлиять на восстановление прав незаконно уволенного работника (см., например, апелляционные определения Верховного суда Республики Алтай от 23.05.2012 по делу № 33 422, СК по гражданским делам Астраханского областного суда от 27.03.2013 по делу № 33 978/2013, СК по гражданским делам Орловского областного суда от 26.02.2013 по делу № 33 488, кассационное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 02.02.2011 по делу № 33 969/2011, решение Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 14.07.2011 по делу № 2 2707/2011).

Полистать демо-версию печатного журнала
на
Электронная подписка за 8400 руб. Печатная версия за YYY руб.

  нет голосов

Нет комментариев
Свернуть форму комментария Комментировать

  • Добавить
Закрыть
Закрыть

  • Отправить
Закрыть

Подписка


на журналы


Все поля обязательны.
Закрыть

Задать вопрос для интервью
  • Отправить
9 Мая – Всероссийский праздник День победы.